Нормування праці керівника з управління персоналом. Нетрадиційний метод нормування чисельності управлінського персоналу

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці»

на тему: Нормування праці керівників, спеціалістів та службовців

Вступ

1. Теоретична частина

2. Практична частина

2.2 Комплексна норма вироблення та розчіплення

2.3 Чисельність та продуктивність праці робітників очисного вибою та видобуткової ділянки

2.4 Розрахунок витрат та собівартості видобутку вугілля

нормування праця керівник спеціаліст службовець

Вступ

Для ефективної роботи будь-якого підприємства необхідний грамотно підібраний та кваліфікований управлінський персонал. Від його роботи більшою мірою залежить успіх організації.

Ефективність управлінського праці великою мірою залежить від правильності визначення трудомісткості окремих видів виконуваних робіт і цій основі встановлення необхідної їхнього виконання чисельності.

У цій роботі розібрано основні методи нормування праці керівників, фахівців та службовців.

1. Теоретична частина

1.1 Поняття управлінського персоналу

керівники;

спеціалісти;

Технічні виконавці.

Зміст праці цих категорій працівників визначається сутністю функцій, що відокремилися, з координації, планування, контролю, підготовки, організації та управління виробництвом. Тому основним об'єктом нормування є функції управління, кожна з яких характеризується певним складом робіт, об'єднаних спільністю факторів цільового спрямування в системі керування та трудомісткістю виконання.

Залежно від характеру виконуваних функцій управлінський персонал підприємства з метою нормування можна умовно розділити такі групи:

керівники підприємства та їх заступники;

лінійні керівники в цехах та на ділянках;

керівники функціональних підрозділів;

спеціалісти, які здійснюють конструкторсько-технологічну підготовку виробництва та інженерно-технічне забезпечення його функціонування;

спеціалісти, які здійснюють економіко-організаційну підготовку виробництва, аналіз та облік;

службовці, зайняті діловодством, інформаційним та господарським обслуговуванням виробництва.

1.2 Нормування праці керівників

Для вищих керівників визначальними чинниками, які враховуються у процесі визначення їх чисельності, є: кількість підлеглих працівників чи підрозділів, витрати робочого дня виконання закріплених його функцій (робіт).

Теорією та практикою для керівника підприємства визначено норму числа підлеглих ланок апарату управління в межах від 5-6 до 8-10 підрозділів, служб, виробництв, цехів, роботою яких він може ефективно управляти. При перевищенні цієї норми розрахунковим шляхом встановлюється потреба у заступниках.

Нормування праці керівників також включає регламентацію розпорядку їхнього робочого дня та робочого тижня: встановлення часу проведення нарад та їх тривалості; прийому відвідувачів; розгляду кореспонденції; відвідування цехів тощо.

Для лінійних керівників щодо норм числа підлеглих враховується ступінь централізації функціональних служб. Якщо служби підпорядковані безпосередньо начальнику цеху, їх кількість обліковується нарівні з виробничими дільницями. Якщо кількість служб перевищує норму підпорядкованості, вводяться посади заступників з підготовки виробництва та змін.

Найбільші норми підпорядкованості є у майстрів. Число робітників, підпорядкованих одному майстру, коливається в досить широких межах - від 10 до 60 осіб і більше, за середньої норми 25 осіб. Такі відмінності пов'язані з типом виробництва, складністю робіт, що виконуються, та іншими показниками, що характеризують конкретні умови виробництва. У кожному даному випадку норма підпорядкованості для майстрів цехів може бути встановлена за формулою

де Кс - коефіцієнт спеціалізації, що виражає відношення кількості робочих місць у цеху до кількості закріплених за ними технологічних операцій;

Найбільша величина норми підпорядкованості для цієї групи цехів (знаходиться в межах 30-50 осіб);

Cр - середній розряд роботи в цеху;

х - дробовий показник ступеня при значенні середнього коефіцієнта спеціалізації;

у - дрібний показник ступеня при значенні середнього розряду роботи.

Для функціональних керівників кількість підлеглих їм працівників визначається складністю та трудомісткістю управлінських процесів. Тому чисельність цієї категорії працівників встановлюється за нормами керованості.

Розрахунок таких норм ґрунтується на отриманні досить точних емпіричних залежностей, що встановлюються з урахуванням характеру даного виробництва, рівня організації управління, виконання функцій з управління та інших виробничих факторів та умов. У результаті такої роботи вивчаються структура витрат робочого дня керівника, розподіл функціональних обов'язків у підпорядкованому йому підрозділі тощо.

Для функціональних керівників кількість підлеглих їм бюро, груп, секторів та інших. має перебувати у інтервалі 5-10. При конкретизації норми необхідно враховувати коло обов'язків керівника. Наприклад, якщо керівник поєднує основні функції з керівництва з виконавськими функціями, то береться мінімальне значення норми.

1.3 Нормування праці спеціалістів

Для фахівців, які здійснюють економіко-організаційну та конструкторсько-технологічну підготовку виробництва, розроблено укрупнені нормативи чисельності, що дозволяють розрахувати чисельність функціональних підрозділів. Методика нормування, розроблена НДІ Праці, заснована на використанні фактичних даних про чисельність цих категорій працівників у функціональних підрозділах на найкращих заводах. За допомогою кореляційного аналізу залежності чисельності від найважливіших факторів розроблено розрахункові формули.

Вихідна формула має вигляд:

Де: К - постійний коефіцієнт, що виражає зв'язок норм із числовим значенням факторів;

X, У, Z - чисельні значення факторів;

а,Ь,с - показники ступеня при чисельних значеннях факторів, що характеризують ступінь впливу відповідного фактора на чисельність працівників за функціями управління.

На базі цієї формули складено таблицю розрахункових формул для визначення чисельності працюючих у функціональних підрозділах підприємства

Формули для визначення нормативів чисельності спеціалістів з функцій управління для машинобудівних заводів

Загальне (лінійне) керівництво основним виробництвом

Чисельність виробничих робітників

Розробка та вдосконалення конструкції виробів

Коефіцієнт складності деталей

а - число найменувань оригінальних деталей

Технологічна підготовка виробництва

М - кількість робочих місць в основному виробництві

Т - число технологічних операцій в основному виробництві

Забезпечення виробництва технологічним оснащенням

Стандартизація та нормалізація

Організація праці та заробітної плати

Чисельність промислово-виробничого персоналу

Ремонтне та енергетичне обслуговування

Контроль якості продукції

Оперативне управління основним виробництвом

С - кількість самостійних підрозділів в основному виробництві

Техніко-економічне планування

Бухгалтерський облік та фінансова діяльність

Число найменувань, типорозмірів, артикулів, матеріалів, напівфабрикатів, покупних виробів та продукції, що випускається

Матеріально-технічне постачання та збут

Ро- загальна чисельність робочих

П - кількість постачальників

та споживачів

Комплектування та підготовка кадрів

Господарське обслуговування

Користуючись наведеними формулами, можна встановити чисельність персоналу з функцій управління приблизно. Це пов'язано з тим, що дослідження, які встановили наявні у формулах залежно від низки факторів, що впливають на чисельність, проводилися досить давно і не враховують рівень комп'ютеризації та механізації інженерної праці, що зріс останніми роками, що істотно знизило трудомісткість виконання технічної та аналітичної роботи.

Подальша деталізація нормативної чисельності всередині кожної функції здійснюється за допомогою норм керованості: конкретизуються кількість структурних підрозділів, які можуть бути створені в межах одного функціонального підрозділу, а також їх чисельність.

Оптимальне співвідношення працівників однієї спеціальності кожному з цих підрозділів залежно від своїх кваліфікаційного рівня встановлюється за нормативами співвідношень. Цими нормативами встановлюються кількісні пропорції між різними категоріями та посадовими групами, необхідні для якісного виконання певного обсягу робіт. Наприклад, в економічних службах співвідношення між провідними економістами, економістами першої та другої категорії.

Існуючі нормативи на конструкторські, технологічні, креслярські роботи, роботи з бухгалтерського обліку, діловодства, роботи економічних служб та ін. дозволяють, використовуючи аналітично-розрахунковий метод, нормувати працю значної кількості фахівців та службовців.

p align="justify"> Для категорій працівників, працю яких не можна нормувати за допомогою централізовано розроблених нормативів, застосовується аналітично-дослідницький метод, в основі якого лежить розробка процедур робіт. Це по суті маршрутна технологія виконання робіт, що містить перелік виконуваних операцій та їх послідовність, зовнішні та внутрішні інформаційні зв'язки, форми документів, використання технічних засобів (персональних комп'ютерів, графобудівників, сканерів, принтерів та інших пристроїв), прикладного програмного забезпечення та баз даних. Шляхом розробки процедур проектується раціональний зміст трудового процесу спеціаліста з розподілом його на окремі елементи. Це дозволяє використовувати для визначення часу їх виконання хронометражні спостереження та фотографію робочого часу. Норма часу для спеціаліста та службовця має вигляд:

Витрати підготовчо-заключного часу мають місце у фахівців, які виконують неповторні творчі роботи і тому щоразу потребують загального осмислення, вивчення необхідних літературних джерел, колективного обговорення методик виконання тощо. Оперативний час не поділяється на основний та допоміжний.

На стабільних за змістом порівняно простих роботах, що складаються з обмеженої кількості операцій, що повторюються, які легко піддаються регламентації, встановлюються норми часу і вироблення. У такий спосіб нормується праця працівників підрозділів збуту, окремих категорій фахівців економічних служб та ін. При цьому можуть використовуватися централізовано розроблені нормативи з обов'язковою їхньою перевіркою за допомогою методів вивчення витрат робочого часу.

2. Практична частина

2.1 Трудомісткість робіт, чисельність робітників та продуктивність праці

Для визначення чисельності робітників на виїмковій ділянці, розрахунку та побудови графіка робіт в очисному вибої, а також визначення продуктивності праці робітників та інших показників по виїмковій ділянці необхідно встановити комплексну норму виробітку, а для розрахунку собівартості 1 т вугілля по ділянці – комплексну розцінку

Комплексна норма вироблення та розчіплення

Для розрахунку даних показників виробничий цикл видобутку в очисному вибої розчленовується на складові його робочі процеси та операції, по кожному з яких визначаються обсяги робіт та за чинними нормативними документами встановлюються змінні норми виробітку на одного робітника або агрегатні на одну машину.

Всі ці дані у порядку виконання робіт разом із проміжними результатами розрахунку оформляються у вигляді таблиці за наведеною формою (табл. 1).

По кожному процесу циклу визначається трудомісткість робіт (ТР) розподілом встановленого обсягу робіт даного процесу на норму виробітку, взяту за нормувальником.

Індивідуальна норма виробітку на одного робітника встановлюється розподілом на норму обслуговування

де - Змінний видобуток вугілля го даного очисного вибою в зміну, т/див.

Трудомісткість робіт з виїмки вугілля потрібно призвести до одного циклу, для чого визначається коефіцієнт циклічності

у тому числі машиніста комбайна

гірників очисного вибою

Трудомісткість за іншими видами робіт, що входять в очисний цикл (підтримка штреків, кріплення ніш, доставка матеріалів та ін.) визначається розподілом обсягу робіт по процесу на встановлену за нормувальником норму виробітку на цей вид роботи

При розрахунку комплексної норми виробітку та розцінки враховуються роботи з щодобового технічного обслуговування та ремонту обладнання, які виконуються у ремонтно-підготовчу зміну ланкою ВМР та машиністом гірничимийкових машин (комбайн).

Чисельність робітників, зайнятих у ремонтну зміну, визначається за "Єдиними нормами тимчасово оплачуваних робітників" і для виконання розрахунків може бути прийнята залежно від складності ремонту та видобутку лави: при до 1000 т - 5-6 чол.; 1200 -1600 т - 6-8 чол.; 1600 – 2000 т – 8-10 чол.; більше 2000 т -10-12чол.

Трудомісткість робіт у ремонтну зміну, наведена до одного циклу становитиме:

для машиніста комбайна

де - кількість машиністів комбайна, які входять у ремонтну зміну. При невеликих обсягах добового видобутку, ремонту та обслуговування – 1; при значних обсягах видобутку (понад 2000 т/добу) та ремонту, а також при роботі двох комбайнів в очисному вибої у ремонтну зміну виходять два машиністи комбайна; - Видобуток вугілля за цикл., Т; - умовний видобуток, плануєможремонтні зміни приймати в обсязі 50 - 60% -прийнятої добової видобутку).

Трудомісткість гірників очисного вибою ремонтної зміни (чол-зміна)

де - прийнята кількість ГРОЗ ремонтної зміни (без урахування вже прийнятої кількості машиністів комбайна)

Сумарна трудомісткість (чол-змін) всіх робіт на цикл

де – трудомісткість необлікових робіт; приймається у вигляді 5 - 8 % від загальної трудомісткості.

Комплексна норма виробітку, т/чол.см

Для розрахунку комплексної розцінки (руб/т) необхідно визначити сумарні витрати із заробітної плати на цикл, які визначаються за кожним процесом шляхом множення трудомісткості даного I-го процесу на тарифну погодинну ставку відповідного розряду.

Чисельність та продуктивність праці робітників очисного вибою та видобувної ділянки

Чисельність очисної бригади потрібно визначати з урахуванням запланованого перевиконання норм виробітку. Явочне число робочих приймається зазвичай нижче отриманого за нормами виробітку загальної кількості людино-змін з таким розрахунком, щоб норми виробітку виконувались на 101-110.

Явочний склад очисної бригади на добу.

де -коефіцієнт спискового складу

де - кількість робочих днів на рік; приймається від 300 до 305 днів; , - відповідно кількість святкових, вихідних днів та днів відпустки; - Коефіцієнт, що враховує неявку на роботу з поважних причин (= 0,95 - 0,97).

Для розрахунку можна брати будь-який календарний рік. Для робітників очисного вибою коефіцієнт спискового складу повинен бути не менше 1.4, якщо при розрахунку його значення виявиться меншим за вказане слід прийняти його рівним 1.4.

Приблизний розподіл ланки електрослюсарів по змінах: по одному - два (залежно від складності та кількості машин і механізмів, що обслуговуються) черговому електрослюсарю в кожну добувну зміну; інші електрослюсарі (4-6 чол.) входять до складу ремонтних електрослюсарів (у ремонтно-підготовчу зміну)

Добовий явочний склад ланки електрослюсарів

Для обслуговування навантажувального пункту в кожну зміну видобутку приймається по одному машиністу підземних установок. Крім того, в ремонтну зміну може бути прийнято один-два (залежно від стану та протяжності виробок та ін) кріпильника.

Явочний склад робітників по виїмковій ділянці на добу складе:

Продуктивність праці ВМР на зміну (на вихід Т/вих),

де - видобуток протягом місяця з очисного вибою, Т.І.

Продуктивність праці робочої видобувної ділянки за місяць:

Розрахунок витрат та собівартості видобутку вугілля

Розрахунок витрат і планування собівартості тонни вугілля, що видобувається на виїмковій ділянці, проводиться за чотирма елементами:

заробітної плати,

матеріалам,

електроенергії,

амортизації.

Собівартість за елементом "Заробітна плата"

Вихідними для розрахунку місячного фонду заробітної плати є: місячний обсяг видобутку вугілля; комплексна ціна 1 т вугілля; чисельність допоміжних робітників, їх тарифні ставки; кількість днів роботи очисного вибою протягом місяця; оклади інженерно-технічним працівникам дільниці та діючі в даний час системи оплати праці робітників.

Місячний фонд заробітної плати з очисного вибою включає відрядну заробітну плату МРЗЗ, погодинну зарплату допоміжних робітників, доплати до заробітної плати та оплату праці інженерно-технічних працівників (ІТР) ділянки за місячними окладами.

Пряма відрядна заробітна плата.

Пряма погодинна вести (крб.) .

де k - кількість груп робочих одного розряду; - тарифна ставка i-го розряду робітників з погодинною оплатою праці, руб; - явочна чисельність робочих i-го розряду; - кількість виходів на місяць.

У фонді заробітної плати необхідно врахувати низку існуючих доплат та премій до прямої заробітної плати. Це премії робітникам із відрядною оплатою праці за виконання плану виробництва на 100 % у розмірі 40-60 % від прямої заробітної плати залежно від кількості видобутого понад план вугілля; доплата за керівництво бригадою (приймати за фактично нормативами шахти), доплата за керівництво ланкою у розмірі 50 % від бригадирських та доплата бригадиру електрослюсарів у розмірі 25 % від доплати бригадиру; доплата за роботу нічний час у розмірі 40% годинної тарифної ставки за кожну годину нічної роботи.

де - кількість годин роботи в нічний час доби; - кількість працюючих у нічний час (за групами з однаковою тарифною ставкою); - Число днів з нічним режимом роботи.

Доплату за роботу в нічний час отримують також гірські майстри (враховується у зарплаті ІТП ділянки)

де - оклад гірничого майстра, руб/міс; - тривалість робочої зміни гірничого майстра, година; - кількість виходів протягом місяця.

Основна заробітна плата робітників дорівнює сумі заробітної плати, премій та доплат, які за професіями та розрядами робітників заносяться до табл. 2 за наведеною формою, де підсумовуванням отримують остаточний результат за статтею витрат "Заробітна плата".

Місячні оклади інженерно-технічних працівників ділянки (фахівців) приймаються за штатним розписом відповідно до існуючих положень.

Фонд заробітної плати по виїмковій ділянці

Відрахування на соціальне страхування встановлюються у розмірі 34,5% від заробітної плати по виїмковій ділянці загалом

на одну тонну видобутку

Список використаної літератури

Бухалков М.І., Організація та нормування праці: підручник для ВНЗ. - М.: Інфра-М, 2007.-400с.

Генкін Б.М., Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах: підручник для ВНЗ.- М.: Норма, 2005.-464

Патушо В.П., Організація, нормування та оплата праці на підприємстві: навчально-практичний посібник. - М.: КНОРУС, 2005.-320 с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Поняття, склад, структура кадрів підприємства. Система керування персоналом. Поділ праці керівників, спеціалістів та службовців. Показники наявності руху та використання кадрів на підприємстві, шляхи підвищення продуктивності праці персоналу.

курсова робота , доданий 18.10.2009

Набір та відбір кадрів керівників та спеціалістів. Напрями вдосконалення професіоналізму. Економічні методи оцінки праці керівників. Організаційні методи оцінки управлінської діяльності. Мотивація праці управлінського персоналу.

дипломна робота , доданий 03.11.2011

Особливості організації та нормування праці у тваринництві. Основні нормоутворюючі фактори. Оплата праці керівників та спеціалістів. Нормування транспортних робіт. Форми та розміри бригад. Тарифна система оплати праці Республіка Білорусь.

контрольна робота , доданий 01.11.2012

Розрахунок чисельності персоналу (робітників, керівників, фахівців та службовців), який здійснює управління електричними мережами. Узбільшений розрахунок собівартості передачі та розподілу електричної енергії в проектованій електричній мережі.

курсова робота , доданий 12.05.2014

Шляхи покращення організація оплати та стимулювання праці керівників, спеціалістів та службовців: встановлення оплати праці залежно від колективу та якості трудового вкладу кожного працівника; інтенсивне використання виробничих потужностей

курсова робота , доданий 25.02.2010

Забезпеченість та плинність кадрів керівників та спеціалістів, обґрунтування їх чисельності та організація оплати праці на ТОВ "Клен-1". Розробка пропозицій щодо вдосконалення організаційної структури управління та оплати праці на підприємстві.

курсова робота , доданий 18.12.2011

Система методів оцінки організації праці керівників та спеціалістів. Ефективність оцінки організації праці керівників та спеціалістів ВАТ "Сахарторг", основні напрями її оптимізації. Розрахунок ефективності заходів та прогноз їх реалізації.

курсова робота , доданий 13.02.2014

Організація особистої роботи керівників організацій. Елементи системи організації праці. Організація робочого місця управлінського персоналу. Особливості організації праці керівників та фахівців органів державного та муніципального управління.

курсова робота , доданий 21.08.2010

Сутність та нормативне регулювання організації атестації робочих місць. Організаційна характеристика ВАТ "СтанкоГомель". Підготовка атестації робочих місць керівників та спеціалістів. Заходи щодо покращення умов праці, прогноз їх реалізації.

курсова робота , доданий 22.12.2015

Упорядкування діяльності робітничих кадрів. Методи регламентації та нормування праці та їх характеристика. Класифікація методів регламентації праці. Інформаційне забезпечення процесів регламентації та нормування праці управлінського персоналу.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Cотримання

Вступ

1. Теоретичні аспекти нормування управлінської праці

1.1 Особливості праці управлінського персоналу. Нормування праці

1.2 Сутність нормування праці управлінського персоналу. Керування часом

1.3 Поділ праці у сфері управління

2. Розрахунки, що використовуються при нормуванні праці управлінського персоналу

3. Нормування управлінської праці на ВАТ "Ульянівський автомобільний завод"

3.1 Коротка характеристика підприємства

3.2 Особливості нормування праці на ВАТ "УАЗ"

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Сучасний розвиток суспільства показує, що успішна діяльність організації багато в чому залежить від вмілого та грамотного керівництва. У свою чергу необхідно пам'ятати, що будь-яка організація є єдиним цілим і якщо роботу самого менеджера не організувати належним чином, то він не зможе працювати ефективно, що, безсумнівно, вплине на роботу всієї організації. Якщо управлінець не спланує і правильно не організує свою роботу, то це призведе до втрат робочого часу, зайвого перенапруги і, зрештою, позначиться на якості управління.

Для ефективного функціонування сучасного виробництва, заснованого на застосуванні складної техніки та технологій, що характеризується великою кількістю внутрішньовиробничих зв'язків та інформаційних потоків у сфері управління, необхідні чітка організація праці управлінського персоналу, застосування прогресивних норм і нормативів, що є основою не тільки організації праці на робочих місцях, а й планування, організації виробничих процесів. Відповідність форм організації праці керівника та якості його нормування рівню розвитку техніки та технологій є головною умовою досягнення високої ефективності виробництва. управлінський труд евристичний

Проблеми нормування праці останніми роками об'єктивно висунулися першому плані є одним із важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізації їх чисельного та професійного складу та своєчасним коригуванням вимог до персоналу, виходячи з умов ринку.

Управлінська праця характеризується високим ступенем розумових витрат під час вирішення завдань управління. Специфіка праці управлінського персоналу полягає в тому, що вони: виконують працю, яка виражається в обґрунтуванні цілей та напрямів розвитку виробництва; безпосередньо матеріальних цінностей де вони створюють, але забезпечують умови виробництва; забезпечують раціональність та ефективність суспільних відносин, явищ та процесів; мають особливий предмет праці - інформацією. Все це говорить про те, що витрати їхньої праці складно визначити традиційними методами нормування.

У умовах розвитку економіки, що динамічно змінюються, для будь-якої установи необхідне коригування організаційних структур управління. Основними кількісними характеристиками організаційної структури управління показники чисельності управлінського персоналу.

Метою даної курсової є розгляд нормування праці управлінського персоналу. Тобто, як організувати роботу керівника, щоб його праця була найефективнішою. Завданнями роботи є:

визначення сутності нормування праці;

Визначення завдань нормування праці;

З'ясувати, якими методами нормування праці управлінського персоналу користуються нині.

1. Теоретичні аспекти норвання управлінської праці

1. 1 Особливостіпраціуправлінськогоперсоналу.Нормуванняпраці

Управління організацією може бути представлено у вигляді процесу здійснення певного типу взаємопов'язаних дій щодо формування та використання ресурсів організації для досягнення нею своїх цілей найбільш ефективно. (8; стор.462)

Кінцевий продукт управлінського праці - рішення, визначальні заходи управляючих впливів об'єкти. Але не всі рішення, а лише реалізовані. Результати праці службовців загалом мають оцінюватися за кількістю виданих розпоряджень чи документів, а, по їх впливу діяльність всього колективу організації чи її підрозділи.

Розрізняють три види розумової праці: евристичний, адміністративний та операторний.

Евристична праця - творча складова розумової діяльності.

За своїм функціональним призначенням він характеризується як праця з дослідження, аналізу та розробки різних питань (розробка планів та аналіз їх виконання, визначення напрямів удосконалення конструкції та складу продукції, технології, організації виробництва та праці, вирішення соціальних проблем). За змістом евристична праця пов'язана з виконанням аналітичних та конструктивних операцій та спрямована на розробку та прийняття рішень. (17; стор.115)

Адміністративна праця - вид розумової праці, функціональним призначенням якого є безпосереднє управління діяльністю та поведінкою людей. За змістом він досить різноманітний та включає виконання різноманітних організаційно-адміністративних операцій (координаційних, розпорядчих, контрольних). Цей вид розумової праці покликаний забезпечити координацію діяльності окремих учасників та трудових колективів (різних відділів заводоуправління, цехів тощо).

Операторна праця - це праця щодо виконання стереотипних (постійно повторюваних) операцій детермінованого (зумовленого) характеру. (17; стор.116)

Переважання тих чи інших видів розумових навантажень значною мірою визначає специфіку організації управлінської праці щодо методів виконання робіт, видів норм, способів регламентації, факторів умов праці.

Організація управлінської праці має власну специфіку. Праця управлінця найчастіше неможливо нормувати, бо показником його успішної роботи є фінансові результати діяльності компанії. Численні опитування свідчать, що організація праці керівника має серйозні недоліки. Багатьом керівникам бракує управлінської культури, комплексності у створенні праці. Вони перевантажені поточною роботою, недостатньо приділяють увагу перспективним питанням. Неправильна організація управлінської праці призводить до зниження результативності роботи, затримок на службі. Щоб організація управлінської праці була ефективною, керівники повинні складати план особистої роботи, попередньо аналізуючи стан справ, продумувати кожен вид роботи, групувати їх залежно від мети, змісту, обсягу та послідовності їх виконання, визначати тривалість, терміни початку та закінчення кожної операції. (11; стор.640)

Наукова організація праці керівника – процес удосконалення організації праці на основі досягнень науки та передового досвіду. Якщо керівник чітко реагує на все нове, що з'являється в галузі організації праці, і систематично впроваджує його у свою практику, то можна говорити про наукову організацію праці.

Нормування праці - це одна з галузей економічної науки, яка в тісному взаємозв'язку з іншими економічними, технічними, психофізіологічними та соціальними науковими дисциплінами вивчає трудову діяльність людини з метою мінімізації витрат та життєвої енергії людини на виконання заданого обсягу работ.(9; стр.183)

Сутність нормування праці полягає в аналізі організаційно-технічних умов виконання роботи, методів та прийомів праці та розроблення заходів для впровадження наукової організації праці та найбільш раціонального порядку (технології) виконання нормованої роботи з наступним встановленням норм витрат праці.

Нормування праці передбачає зіставлення заходи, що характеризує обсяг роботи, та заходи, що характеризує витрати.

Виходячи з цього, предметом нормування праці є встановлення необхідних витрат конкретної праці певної якості на виконання даної роботи в запроектованих організаційно-технічних умовах та постійне виявлення резервів зниження трудомісткості з подальшим врахуванням їх у нормах трудових витрат.

Без нормативного регулювання тривалості робочого дня, рівня напруженості норм праці, організації раціонального використання трудових ресурсів та зниження трудовитрат не можна досягти ефективності економіки. Для роботодавця важливим є точний облік і контроль над витратами. Йому потрібне зростання обсягу роботи, насамперед, за рахунок максимально раціонального використання робочого часу, чого неможливо досягти без нормування праці. p align="justify"> При визначенні ціни праці кожного працівника на конкретному підприємстві стає очевидною необхідність встановлення тривалості робочого часу, ступеня інтенсивності та темпу роботи поряд з оцінкою кваліфікації, складності та умов праці. (9; стор.184)

Якщо говорити про значення нормування праці, важливо буде помітити, що без норм праці люди просто не можуть працювати на повну силу. Звичайний рівень продуктивність праці не перевищує 50% за відсутності норм і без серйозних заходів для її підвищення. Він означає, що працівники роблять приблизно половину тієї роботи, яка передбачена нормативом, не усвідомлюючи, що вони "не відпрацьовують" свою зарплату. Звідси висновок: висока продуктивність праці неможлива без напружених нормативів та стандартів. (19; стор.352)

Нормування праці покликане вирішувати такі:

ефективного потенціалу працівника: це досягається поширенням сфери нормування на всі категорії працівників, забезпеченням виконання роботи з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу за високої якості роботи;

підвищення значущості економічного аспекту у трудових відносинах: і роботодавець, і найманий працівник економічно зацікавлені у застосуванні обґрунтованих норм трудовитрат та раціональному використанні робочого часу;

відображення в міру трудовитрат змін технологічних процесів, обладнання та оснащення: для цього необхідний зв'язок нормування праці з плануванням та організацією виробництва, що найбільш ефективно досягається при мікроелементному нормуванні праці, що бере участь у комплексі автоматизованих систем виробництва;

встановлення нормального рівня інтенсивності праці: для обох сторін трудових відносин важливо, щоб закладена в нормуванні інтенсивність праці забезпечувала довгострокове зростання продуктивності праці та прибутку за раціональних витрат на персонал; для цього нормування праці має враховувати інтенсивність праці, а також рівень нервово-психологічних та інтелектуальних навантажень, які істотно зростають при використанні новітньої техніки, технології та прогресивних виробничих процесів;

соціального захисту працівників від надмірної інтенсивності праці, необхідної для збереження нормальної працездатності протягом усього трудового періоду: завдання соціального захисту у нормуванні праці покликане забезпечувати сприятливі можливості для задоволення задоволення працівника змістом та умовами праці, найбільш повного використання його інтелектуального потенціалу; гарантом виконання цього завдання виступає профспілкова організація, яка відобразила її у колективному договорі;

взаємозв'язку нормування та стимулювання праці: норма праці може розглядатися як стимулювання персоналу, оскільки стимулює ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, високу якість роботи; добре встановлюється зв'язок нормування праці з преміальними системами, коли розмір премій залежить від величини норм трудовитрат, ступеня їхньої напруженості та виконання.

Розрізняють нормативи та норми праці. Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. На основі підприємства самостійно розробляє свої норми праці. Отже, норма праці - це норматив праці, скоригований місцеві умови праці. (10; стор.447)

Можуть бути нормативи та норми праці:

виробітку - це кількість одиниць роботи, які повинні бути виконані в одиницю часу (годину, зміну, рік тощо); норма виробітку обернено пропорційна нормі часу;

обслуговування – це кількість об'єктів, які повинні обслуговуватися в одиницю часу одним чи декількома працівниками;

часу – це необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним або декількома працівниками;

часу обслуговування - це витрати часу обслуговування одного об'єкта (покупця, клієнта чи устаткування);

чисельності працівників – це необхідна кількість працівників для виконання передбаченого обсягу робіт за одиницю часу. (12)

Норма праці будується з урахуванням:

Темпа конкретної праці проти нормальної інтенсивністю праці. Еталоном нормальної інтенсивності трудових дій вважається рух рук і ніг людини середніх фізичних даних, що йде без навантаження прямою непересіченою місцевістю зі швидкістю 4,8 км/год (у деяких країнах 3,5 - 5,0 км/год);

Часу на відпочинок, особисті потреби та технологічні перерви. (20; стор.113)

Таким чином, з вищесказаного випливає, що в даний час нормування праці відіграє важливу роль в економіці, оскільки є інструментом планування, обліку та аналізу трудомістких витрат і, відповідно, витрат підприємства. Застосування норм праці веде до скорочення витрат на продукцію та економного використання робочого часу, що впливає на антивитратний характер виробництва та зростання прибутку.

1. 2 Сутністьнормуванняпраціуправлінськогоперсоналу.Керування часом

керівники;

спеціалісти;

технічні виконавці та інші службовці. (1; стор.237)

Зміст праці цих категорій працівників визначається сутністю функцій, що відокремилися, з координації, планування, контролю, підготовки, організації та управління виробництвом. Отже, основним об'єктом нормування праці управлінського персоналу є функції управління, кожна з яких характеризується певним складом робіт, об'єднаних спільністю факторів цільового спрямування у системі керування та трудомісткістю виконання. (13)

керівники підприємства та їх заступники;

лінійні керівники в цехах та на ділянках;

керівники функціональних підрозділів;

спеціалісти, які здійснюють економіко-організаційну підготовку виробництва, аналіз та облік;

службовці, зайняті діловодством, інформаційним та господарським обслуговуванням виробництва. (6; стор.103)

Через нерегламентованість, мінливість діяльності інженерно-технічного та управлінського персоналу традиційні методи нормування їх праці можуть виявитися неефективними.

Нині використовують такі методи нормування управлінського праці:

метод аналогії - заснований на обліку досвіду роботи підприємств, що ефективно діють;

метод укрупнених нормативів чисельності - заснований на непрямому вимірі трудомісткості робіт та розрахунку чисельності ІТП та управлінців для всього виробництва та за підрозділами;

метод прямого нормування (для постійно повторюваних робіт або робіт, які можуть бути розчленовані на операції, що повторюються) - через розчленування на операції та аналіз часу, необхідного для проведення операцій. (2; стор.192)

p align="justify"> Роботу з нормування праці працівників з використанням прямих методів нормування починають з встановлення повного переліку завдань, що підлягають вирішенню у функціональних підрозділах відповідно до цілей конкретної функції управління. Перелік завдань формується за об'єктами управління та елементами управлінського циклу. (16; стор.46)

Систему організаційних нормативів складають галузеві та місцеві нормативи, які розробляються з урахуванням міжгалузевих нормативних матеріалів. Вони не є директивними і розглядаються як рекомендовані до застосування. Ступінь обов'язковості їх застосування встановлюється самим підприємством.

Нормативи вибираються в залежності від типу підприємства (організації), сфери та особливостей діяльності різних категорій управлінського персоналу.

Нині методично найбільш опрацьовано нормативи кадрового забезпечення: нормативи чисельності, числа підлеглих, обслуговування, нормативи співвідношень між різними посадовими та кваліфікаційними групами працівників. (5; стор.152)

Під нормативами чисельності мають на увазі чисельність працівників, встановлювана до виконання тієї чи іншої функції управління залежно від величини чинників, які впливають трудомісткість робіт, охоплених даної функцією. Норми обслуговування виражаються різними одиницями виміру, наприклад числом робітників і службовців, закріплених одним бухгалтером, кількістю найменувань матеріалів і деталей, закріплених однією диспетчером, тощо.

Під нормою керованості слід розуміти кількість працівників, яких доцільно закріпити за одним керівником з урахуванням максимальної ефективності роботи керованого підрозділу.

Теорією та практикою для керівника підприємства визначено норму числа підлеглих ланок апарату управління в межах від 5 – 6 до 8 – 10 підрозділів, служб, виробництв, цехів, роботою яких він може ефективно керувати. При перевищенні цієї норми розрахунковим шляхом встановлюється потреба у заступниках. (7; стор.300)

Планування часу, як і планування взагалі, є першим обов'язком будь-якого керівника, але, на жаль, як показують дослідження, вітчизняні менеджери приділяють цьому небагато часу – у 3,5 рази менше, ніж їхні американські колеги, натомість на оперативну роботу – за всіма мірками менш важливими – витрачають на третину більше.

p align="justify"> Процес планування часу починається з постановки завдань, для чого на майбутній період складається перелік справ і можливих перешкод, на подолання яких піде певний час. Згодом цей перелік регулярно доповнюється, оновлюється, коригується шляхом виключення з того, що на перевірку виявляється несуттєвим. (14)

Як вважає один із найбільших західних фахівців у галузі менеджменту Пітер Друкер, менеджер має планувати свій час укрупненими блоками, бо коли йдеться про роботу з людьми, а також про виконання суто інтелектуальних функцій, дроблення не призводить до позитивних результатів. Тим більше, що чим більша організація, то менше часу у керівника залишається для малозначних справ. У той самий час у дрібних організаціях чи низових рівнях управління великі завдання доцільно розбивати менш значні і складні, з точнішим визначенням термінів виконання. Але й тут керівник має можливість витрачати виконання своїх прямих обов'язків трохи більше 25% ліміту часу.

Планування часу дозволяє керівникам і спеціалістам насамперед критично осмислити власні цілі та знайти більш ефективні способи їх реалізації, що дозволяють не лише вчасно з ними впоратися, а й створити необхідні резерви для вирішення непередбачених проблем. (18)

p align="justify"> Далі, планування дає можливість керівнику сконцентруватися на найважливіших питаннях з урахуванням термінів і часу їх вирішення, а інші раціонально розподілити серед підлеглих. В основі цього - оцінка кожної роботи з точки зору необхідності; наслідків у разі відмови від виконання; виправданості зусиль, необхідних її виконання, можливості їх зниження, реальної віддачі.

Зрештою, планування часу дає можливість керівнику сформувати оптимальну структуру робочого дня та скласти його розклад.

Планування часу, що відводиться на вирішення тих чи інших проблем, здійснюється з урахуванням їхньої раціональної черговості. Тобто спочатку плануються справи з фіксованим терміном виконання або потребують значних витрат часу, і навіть неприємні завдання, відкладення яких потім небажано; далі слідує рутинна робота і виконання повсякденних обов'язків; нарешті, третє місце відводиться другорядним та епізодичним справам, які не забирають багато часу, наприклад, читання поточної кореспонденції, обходу робочих місць. Але у будь-якому разі під час планування встановлюється точний термін завершення роботи. (3; стор.548)

Якщо майбутній обсяг роботи у задані терміни може бути не виконаний, у плані передбачаються можливості їх перенесення на пізніший період.

Планом має охоплюватися не більше 60% робочого часу, а решту складають резерви на вирішення непередбачених проблем, творчу діяльність, підвищення кваліфікації. Непередбачені проблеми виникають зазвичай у зв'язку з несподіваними відвідувачами, телефонними дзвінками, необхідністю виправити раніше допущені помилки. Створення резервів часу значно підвищує гнучкість планів та полегшує коригування. (16; стор.49)

Передумовою планування часу є його ретельне документування та контроль за його використанням, що дозволяють мати точні уявлення про нього, краще розподіляти здійснення тих чи інших робіт, а також узгоджувати свої дії у сфері планування часу з підлеглими та колегами.

Насправді існує кілька типів планів використання часу. Насамперед, це довгострокові, за допомогою яких розподіляється час на реалізацію великих життєвих цілей, що потребують багатьох років, а часом і десятиліть: здобуття освіти, просування до певної посади службовими сходами тощо. До середньострокових планів можна віднести річні, що фіксують розподіл часу на вирішення великих, але конкретніших завдань, передусім виробничого характеру. (19; стор.354)

До короткострокових планів використання робочого дня, котрі конкретизують середньострокові, ставляться квартальні, місячні, декадні (тижневі), денні, кожен із яких деталізує попередній. Для їх складання необхідно визначити центральне, найбільш трудомістке завдання періоду, яке має бути вирішене у його рамках; що виходять за них завдання, до вирішення яких потрібно приступити, і труднощі, які у зв'язку з цим можуть виникнути.

У місячних планах витрата часу кожен вид діяльності, включаючи необхідні резерви, передбачається вже у годинах. У декадних (тижневих) планах відбито все без винятку справи і час, необхідне їх виконання. Якщо проблема, що стоїть за зазначений період, не вирішується, роботу з нею починає інша особа.

Але найважливіший план – денний. Він включає не більше десятка проблем, у тому числі не більше трьох першорядних, робота над якими здійснюється в першу чергу. Вони, а також найнеприємніші справи плануються на ранковий час, щоб до вечора їх вдалося завершити. Однорідні завдання групуються в денному плані роботи блоками, що дозволяє не "перескакувати" з однієї проблеми на іншу та економити, таким чином, час. (10; стор.450)

Одночасно у денному плані передбачаються обов'язкові перерви, які враховують як загальну працездатність людини, так і час, що минув з початку робочого дня. Чим більше часу минуло, тим швидше наростає втома, що позначається на ефективності роботи менеджера та фахівця. Дослідження показали, що за перші вісім годин робочого дня керівник у середньому приймає 9,3 рішення на годину; протягом дев'ятої години -2,5 рішення; протягом десятого – 0,9 рішення.

При складанні денних планів використання часу обов'язково враховуються особливості індивідуальних біоритмів з таким розрахунком, щоб найважчі завдання потрапляли на "пік" працездатності. У так званих "жайворонків" він припадає на ранковий годинник; "голуби" зазвичай активні у середині робочого дня; а "сови" - надвечір. Однак при цьому не слід плутати біоритміку з процесом наростання фізичної втоми, яка, природно, мінімальна в ранковий час і після тривалої перерви. (4; стор.321)

Знання всього цього дозволяє найбільш раціонально розподіляти важкі та легкі, прості та складні, відповідальні та невідповідальні, напружені та ненапружені справи в рамках робочого дня та чергувати їх необхідним чином відповідно до коливань працездатності.

Як і всі інші, денні плани витрачання часу складаються у письмовій формі, бо таким чином закладені у них справи важче ігнорувати. Крім того, записи розвантажують пам'ять, дисциплінують, дозволяють чіткіше розподіляти роботу, робити більш цілеспрямованою. За записами також легше контролювати виконання планів та оцінювати їх результати.

Складання денного плану починається напередодні увечері і відбувається у кілька етапів. Спочатку формулюються його завдання, до яких включаються перенесені з місячного та тижневого (декадного) планів; що переходять із плану попереднього дня, не вирішені на даний момент; не заплановані заздалегідь внаслідок повторюваності; які можуть раптово виникнути. Витрати часу ними визначаються з урахуванням можливого способу вирішення. У денному плані передбачаються "вікна" на випадок необхідності вирішувати несподівані проблеми та десятихвилинні перерви після кожної години роботи. (20; стор.115)

Потім вкотре уточнюються пріоритетність завдань; виділяються ті з них, за які настав час рішуче братися, і уточнюється, кому з підлеглих що можна доручити.

Вранці складений напередодні денний план ще раз уточнюється керівником спільно з референтом або секретарем, щоб врахувати нові обставини, що раптово з'явилися, наприклад, документи, що надійшли за ніч.

Як будь-який інший, денний план використання часу має бути гнучким. Жорстко регламентуються лише питання, пов'язані із запрошенням людей, наприклад, наради, прийом відвідувачів тощо.

Усі плани витрачання часу регулярно контролюються на предмет того, чи передбачаються в них справді важливі та необхідні завдання; чи відповідає час, що фактично витрачається, тому, що було заплановано; чи раціональні навантаження на виконавців; чому було втрачено час; можна було зробити більше. (6; стор.104)

1.3 Поділпрацівсфері управління

Поділ праці означає поєднання розділеного процесу праці загальний трудовий процес - кооперація. Можна виділити загальне (розподіл його на промислову і с/г сферу), приватне (виділення в загальних сферах галузей і підгалузей виробництва) і одиничне (розподіл у галузі по підприємствах. Усередині одиничного поділу праці існує три основних види: технологічне, функціональне, предметне. На їх базі відбувається професійне поділ. Технологічне – розбивка трудової праці на однотипні операції згідно з існуючими технологіями виконання робіт. Технологія - це відповідний технологічний документ, у якому проектуються згідно з певним технологічним процесом всі операції зі зміни форми, розміру, структури вихідного матеріалу, для перетворення його на кінцеву продукцію. (11; стр.450) Так само обгрунтовує послідовність операцій, вказує про обладнання, інструмент і застосовувані при цьому пристрої. Функціональне - розподіл усіх робіт згідно з трудовими та управлінськими функціями робітників і службовців. У складі промислового виробництва складу підприємства виділяють:

1) основні робітники

2) допоміжні робітники (обслуговування основних робітників (ремонтники, наладчики))

3) учні

4) інженерно-технічні працівники

5) молодший обслуговуючий персонал

6) охорона. (7; стор.285)

Всі ці групи працівників мають свої власні функції, управлінський персонал має всередині апарату управління численні та різноманітні функції управління та забезпечення цього управління. Розподіл робіт з цих функцій передбачає функції поділу праці. Предметний поділ праці здійснюється не за технічними операціями та функціями, а за окремими предметами (деталями, вузлами, видами виробів). При предметному розподілі праці застосовуються універсальні робочі місця з універсальним устаткуванням, з допомогою працівників широкого профілю, які мають декількома професіями. Професійний поділ праці всередині підприємства відбувається на основі формування однорідних та однотипних технічних операцій (токарні, зварювальні, свердлильні). Кваліфікаційний поділ праці передбачає розбивку робіт усередині професій за складністю здійснення на основі тарифно-кваліфікаційного довідника, які описують види робіт, необхідні знання та вміння працівників цього розряду.

Одна з проблем менеджменту – підвищення результативності праці керуючих. Вирішується ця проблема, перш за все на основі поділу праці менеджерів, тобто спеціалізації управлінських працівників на виконанні певних видів діяльності, розмежування повноважень, прав та відповідальності. (15; стор.17)

Поділ полягає в формуванні груп працівників управління, виконують однакові функції менеджменту (планування, організація, мотивація, контроль). Відповідно, в апараті управління з'являються спеціалісти, які займаються своїми конкретними питаннями.

Структурний поділ управлінської праці виходить із таких характеристик керованого об'єкта, як організаційна структура, масштаби, сфера діяльності, галузева, територіальна специфіка. Через різноманітність чинників, які впливають структурний поділ праці, він специфічно кожної організації. Можна виділити загальні риси, що стосуються вертикального та горизонтального поділу праці менеджерів.

Вертикальний розподіл праці побудовано виділенні трьох рівнів управління - низового, середнього та вищого. (3; стор.498)

До низового рівня управління належать менеджери, які мають у своєму підпорядкуванні працівників переважно виконавської праці. Вони здійснюють управління такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, дільниці.

Середній рівень (50-60% чисельності управлінського персоналу) включає менеджерів, відповідальних за хід виробничого процесу в підрозділах. Сюди входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління фірми, її філій, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень (3-7%) - адміністрація підприємства, що здійснює загальне стратегічне керівництво організацією, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

На кожному рівні управління передбачається певний обсяг робіт із функцій управління. Це горизонтальне розподіл праці менеджерів з функцій. Більш глибоке поділ передбачається за основним підсистем підприємства (персонал, НДДКР, маркетинг, виробництво, фінанси). (8; стор.463)

Враховує види та складність виконуваних робіт. Виділяють керівників (ухвалення рішень, організація їх реалізації), спеціалістів (проектування та розробка варіантів рішень), службовців (інформаційне забезпечення процесу). (1; стор.240)

Такий поділ зумовлено тим, що управлінська діяльність полягає у здійсненні безпосереднього керівництва керованим об'єктом (підприємством, установою, відділом, виробничим підрозділом), розробці необхідних управлінських рішень та підготовці інформації. Характер участі кожної з названих груп працівників у процесі управління визначається розв'язуваними ними завданнями та функціональними обов'язками.

Керівники підприємств та структурних підрозділів спільно з радами (правліннями) визначають цілі та напрямки діяльності, здійснюють підбір та розстановку кадрів, координацію роботи виконавців та підпорядкованих їм ланок виробництва та управління, забезпечують злагоджену та ефективну роботу відповідних колективів. За характером розумових навантажень праця керівників належить до евристичної та адміністративної праці.

Фахівці (інженери, техніки, економісти та ін.) зайняті розробкою та впровадженням у виробництво технологічних процесів, нових або вдосконалених видів продукції, форм і методів організації виробництва, праці та управління, технічних і економічних нормативів, комерційної діяльності, а також забезпеченням виробництва необхідною документацією, матеріалами, різного роду обслуговуванням і т. п. ного.

Службовці (або, інакше, технічні виконавці) виконують різноманітну роботу, пов'язану із забезпеченням діяльності керівників та спеціалістів. (14)

Це збір, фіксація, передача, первинна обробка інформації, розмножувальні роботи, оформлення документів тощо. Службовці переважно зайняті операторним працею. У разі комп'ютеризації процеси переробки та використання інформації, підготовка необхідних роботи документів вимагають спеціального вищої чи середньої освіти. Тому є підстави зарахувати відповідних працівників до фахівців.

Ця класифікація містить основні функції, що виконуються вищим управлінським персоналом.

У вирішенні завдань організації праці службовців, вдосконалення апарату управління та методів його роботи, покращення використання робочого часу та скорочення управлінських витрат особливе місце належить нормуванню. Нормування праці останніми роками об'єктивно висунулося першому плані і одна із важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізацією їх чисельного та професійного складу та своєчасним коригуванням вимоги до персоналу виходячи з умов ринку. Нині нормується праця значної частини службовців, зайнятих у промисловості, будівництві, на транспорті та інших сферах матеріального виробництва. Проте не охоплено нормуванням більшість службовців сфер нематеріального виробництва, особливо у новостворених галузях економіки, зокрема й у державному секторі. (2; стр.200) Застосовувані сьогодні підходи до організації та нормування праці в державних та адміністративних структурах, тим більше орієнтованих на задоволення соціальних потреб населення, не дозволяють належним чином підвищувати ефективність діяльності за рахунок найбільш повного розкриття та використання людського потенціалу.

Визначення штатної чисельності персоналу безпосередньо з проблемою нормування праці. Порівняно із ситуацією централізованого планування значення та роль нормування праці змінилися в принципі. Насамперед прагнули закласти в норми трудових витрат, що розробляються, якнайбільше резервів і тим самим забезпечити гарантоване виконання плану, отримання премій і нагород. Не випадково чисельність працюючих у вітчизняних організаціях часто в кілька разів перевищувала чисельність працюючих в аналогічних структурах у країнах. Таким чином, норми праці нерідко виступали як один із засобів приховування резервів виробництва. Подібна практика ще й сьогодні не зжита у державних та адміністративних структурах. Норми праці досі трактуються як міра витрат праці на виконання заданого обсягу робіт та надання послуг у певних організаційно-технічних умовах. Таке формулювання дозволяє багатьом організаціям, що особливо монопольно надають ті чи інші послуги, закладати в розрахунки при плануванні вигідні для себе норми, посилаючись на свої специфічні умови. Ринок і конкуренція не приймають будь-які норми, що складаються в "певних організаційно-технічних умовах", а визнають лише відображають суспільно необхідні витрати праці. (13)

Нормування праці управлінського персоналу є особливою складністю. Основним об'єктом нормування є виконувана управлінська функція – певний склад робіт. За характером праці, складності та відповідальності виконуваних функцій управлінський персонал ділиться втричі категорії: керівники, фахівці, технічні виконавці чи інші службовці. (5; стор.155)

Їхні трудові функції та зміст праці розрізняються, насамперед, за такими показниками, як складність виконуваних робіт та необхідний рівень кваліфікації працівників, ступінь відповідальності, питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Усе це вимагає застосування різних методів нормування праці та розрахунку чисельності для різних категорій управлінського персоналу. (7; стор.452)

Практика використання нормативів чисельності службовців висунула ряд методичних питань, від вирішення яких залежить якість нормативної бази та розширення сфери нормування праці. Одним з таких питань є створення методики, що включає математичні моделі, що відображають трудові функції службовців диференційовано за функціями управління. При цьому комбінації параметрів розрахункових формул повинні представляти конкретну роботу та визначати категорію, а в деяких випадках і посадову групу службовців. Між складом трудових функцій та параметрами формули, що його відображають, має існувати логічний зв'язок.

2. Розрахунки, що використовуються принормування праціуправлінськогоперсоналу

Ринкові відносини характеризуються конкуренцією над ринком, і тому успіх у конкурентної боротьби належить підприємствам із мінімальними витратами виробництва, а однією з основних засобів забезпечення економічної стабільності підприємств за умов ринкових відносин є скорочення трудових витрат та інших витрат виробництва, що досягається шляхом нормування праці та її вдосконалення.

Найбільші норми підпорядкованості є у майстрів. Число робітників, підлеглих одному майстру, коливається у вельми широких межах - від 10 до 60 осіб і більше, за середньої норми 25 осіб. Такі відмінності пов'язані з типом виробництва, складністю робіт, що виконуються, та іншими показниками, що характеризують конкретні умови виробництва.

Для функціональних керівників кількість підлеглих їм бюро, груп, секторів та інших. має перебувати у інтервалі 5 - 10. При конкретизації норми необхідно враховувати коло обов'язків керівника (у разі, коли керівник поєднує основні функції з керівництву з виконавськими функціями, то береться мінімальне значення норми).

Нормування управлінського праці укрупнено здійснюється за нормативами трудомісткості. Зазвичай нормативи трудомісткості мають багатоцільове призначення. Вони застосовуються під час планування трудомісткості робіт, складанні калькуляцій, визначенні нормативної чисельності працівників. Ці нормативи дозволяють встановити трудомісткість проведення управлінських робіт у цілому, за окремими етапами та видами робіт. Відповідно розраховується за категоріями та чисельність працівників.

Зі сказаного вище, що сьогодні існує велика різноманітність методів нормування праці управлінського персоналу. Але, оскільки управлінська праця є важко унормованим через різноманіття виконуваних функцій, існуючі методики нормування праці у сфері управління можуть виявитися неефективними, тому необхідне їх постійне вдосконалення.

Аналіз існуючих методик розрахунку чисельності персоналу та практики їх використання різними установами показує, що нині оптимальної чи універсальної методики для розрахунку чисельності управлінського персоналу немає. Тому виникає об'єктивна потреба у створенні єдиної доступної методології розрахунку. Суть її полягає у наступному.

Кожна трудова функція поділяється на підфункції та роботи, які відповідно до процедур їх виконання можна розчленувати на операції. Розподіл трудових функцій службовців на підфункції, роботи та операції представляє особливий інтерес з погляду подальшого вдосконалення нормування чисельності службовців. На основі такого поділу з'являється можливість розробляти диференційовані нормативи чисельності службовців, які, незважаючи на деяке збільшення обсягу робіт зі створення нормативів та ускладнення самого процесу нормування у зв'язку зі зростанням числа об'єктів, що нормуються, дозволяє підвищити точність і обґрунтованість розрахунку нормативної чисельності службовців.

Ступінь диференціації трудових функцій службовців (до операцій) залежить від цього, які нормативні матеріали передбачається розробляти з урахуванням цієї класифікації.

Методи розрахунку нормативів чисельності за підфункціями здійснюються на базі розрахункового методу, який має низку переваг:

Розрахунковий метод дозволяє спеціалісту з нормування встановити норми на основі нормативів, що унеможливлює вивчення процесу праці шляхом спостережень на робочому місці;

Розрахунковий метод менш трудомісткий, ніж дослідницький, оскільки вимагає проведення фотографій робочого дня, хронометражних спостережень та інших видів виміру та аналізу витрат праці. В результаті знижується трудомісткість нормувальної роботи і вивільняється час у фахівців з нормування для контролю якості застосовуваних норм;

Забезпечується можливість розробки рівнонапружених норм за однакових (або подібних) організаційно-технічних умов, а також єдиного підходу до розчленування роботи на елементи.

Методи розрахунку нормативів чисельності за підфункціями мають деякі особливості:

кожна підфункція характеризується конкретною роботою, що здійснюється однією чи групою виконавців;

комбінація параметрів кожної підфункції дорівнює чисельності працівників, що визначається різними методами з використанням двох видів коефіцієнтів: коригувального коефіцієнта (kкор) і поправного коефіцієнта (kпопр), так як використання цього коефіцієнта пов'язано зі збільшенням часу основних робіт на частку ненормованих або невластивих робіт, часу на відпочинок і особисті потреби. оскільки цей коефіцієнт є знижуючим і застосовується лише до додатковим роботам, які можуть становити понад 50% від фонду робочого дня.

3. Нормування управлінської праці на ВАТ" Ульянівський Автомобільний Завод"

3.1 Короткахарактеристикапідприємства

Ульяновський автомобільний завод є одним із провідних російських автомобільних заводів, що спеціалізується на випуску повнопривідних автомобілів-позашляховиків УАЗ та легких комерційних автомобілів.

Керівництво заводу: голова Ради директорів, генеральний директор ВАТ "Сєвєрсталь-авто" - В.А. Швецов, виконавчий директор ВАТ "УАЗ" – С.П. Юрасов.

З 2010 року разом із ВАТ "Заволзький моторний завод" входить до автохолдингу СОЛЛЕРС.

Заснований у 1941 році на базі евакуйованого з Москви автозаводу ЗіС, ВАТ "УАЗ" є одним із провідних російських автомобільних заводів. Основним видом діяльності Ульянівського автомобільного заводу є випуск повнопривідних малотоннажних автомобілів підвищеної прохідності та запасних частин до них. За 65 років випущено понад 4 млн автомобілів.

З 1955 року "УАЗ" спеціалізується на виробництві малотоннажних автомобілів підвищеної прохідності. Через 2 роки тут розпочинається випуск повнопривідного сімейства "УАЗ" власної конструкції.

У середині 60-х років на заводі розроблено та пущено в серійне виробництво автомобілі сімейства УАЗ-451 з одним провідним мостом, які використовувалися в основному на асфальтованих дорогах. Незабаром підприємство починає випускати гаму автомобілів УАЗ-452 (фургон, мікроавтобус, санітарний автомобіль, вантажівка) із приводом на всі колеса.

1992 року Ульянівський автомобільний завод перетворюється на акціонерне товариство відкритого типу "УАЗ".

Сьогодні Ульянівський автомобільний завод випускає понад десять основних моделей автомобілів та їх модифікацій.

Продуктова лінійка УАЗу представлена автомобілями комерційного ряду – мікроавтобусами та вантажівками підвищеної прохідності на базі УАЗ-3902 та УАЗ-2206. Легкові автомобілі представлені двома основними моделями – УАЗ HUNTER (модернізованою версією класичного позашляховика УАЗ-512) та новітньою моделлю – УАЗ ПАТРІОТ. Крім того, на УАЗі триває випуск продукції для потреб держоборонзамовлення Росії, зокрема класичного сімейства на базі УАЗ-512. А у 2010 р. Автозавод розпочав випуск укороченої версії Патріота "УАЗ-Sport", а також відновив виробництво легендарного УАЗ-469.

Подібні документи

Теоретичні основи організації праці управлінського персоналу: поняття та сутність організації праці, поділ та кооперація праці у сфері управління. Організація праці управлінського персоналу планово-економічного відділу ВАТ "Заїнський цукор".

дипломна робота , доданий 26.03.2010

реферат, доданий 12.04.2014

Сутність, цілі та завдання організації праці на підприємстві. Принципи його нормування. Організація праці на ТОВ "Оленка". Огляд проблем організації праці персоналу. Особливості їхньої корекції, перспективи оптимізації нормування роботи співробітників фірми.

курсова робота , доданий 28.08.2014

Сутність, види та значення сучасних форм організації праці персоналу. Методика розрахунку чисельності нормувальників, відсотка виконання норм бригадою та нормативної трудомісткості. Аналіз та оцінка стану нормування праці в бригадах, шляхи його поліпшення.

контрольна робота , доданий 24.09.2010

Сутність, структура, види та напрямки мотивації та стимулювання праці. Стимулююча роль та мотиваційні принципи заробітної плати. Дослідження системи мотивації та стимулювання праці управлінського персоналу підприємства на прикладі ЗАТ "Патіо".

дипломна робота , доданий 29.09.2010

Теоретичні аспекти організації та нормування праці персоналу кадрової служби. Основні методи нормування праці: загальні рекомендації. Методика розроблення нормованих завдань. Опис аналітично-дослідницького методу нормування праці.

курсова робота , доданий 27.07.2010

Сутність норми праці та її види. Функції, завдання, значення та принципи нормування праці. Методи нормування витрат праці та якість норм праці. Застосування аналітичного методу нормування. Технічно та науково обґрунтовані норми праці.

реферат, доданий 06.09.2006

Сутність та призначення нормування праці. Види норм праці та їх взаємозв'язок. Раціональне використання робочого дня для підприємства, режими праці та відпочинку. Методи нормування трудових процесів. Поняття, зміст та завдання організації праці.

реферат, доданий 03.08.2009

Сутність нормування праці як функції раціональної організації праці. Оптимізація поділу праці та чисельності персоналу. Планування професійного складу. Нормативи чисельності фахівців та службовців. Поділ та кооперація праці.

курсова робота , доданий 02.12.2007

Сутність та значення показників результатів праці керівників та фахівців. Основні чинники, що впливають результати роботи управлінського персоналу. Критерії та методи, які використовуються при оцінці результатів діяльності адміністративного персоналу.

Серед заходів, вкладених у підвищення ефективності управлінського праці, особливе місце займає нормування. Нормування праці необхідне правильної побудови апарату управління, організації та оплати праці його працівників, раціонального розподілу обов'язків і відповідальності, розміщення кадрів, визначення оптимальних навантажень та створення об'єктивних умов для продуктивної роботи управлінського персоналу.

Перехід до ринку різко загострив проблеми нормування внаслідок посилення процесів поділу та спеціалізації праці у сфері управління. Поява нових професій та видів управлінської діяльності, пов'язаних з маркетингом, менеджментом, фінансуванням, збутом та переробкою сільськогосподарської продукції, ускладнення структури функціональних обов'язків управлінських кадрів, у тому числі через скорочення апарату управління, різке збільшення обсягу прийнятих управлінських рішень спричинили зростання трудомісткості виконання функцій. Виникла об'єктивна потреба у перегляді норм управлінської праці та їх науковому обґрунтуванні.

Щодо управлінського персоналу норми праці встановлюють міру витрат праці виконання заданого обсягу робіт чи обслуговування засобів виробництва за певний період у конкретних організаційно-технічних умовах. При цьому міра витрат праці може бути виражена безпосередньо у витратах часу працівника необхідної кваліфікації на виконання одиниці роботи, або побічно - через чисельність працівників, яка необхідна для виконання певної функції управління. Складність нормування управлінської праці зумовлена його специфічними особливостями: різноманітністю функцій управління та видів робіт у межах однієї функції, опосередкованим зв'язком (через працю інших людей) з кінцевими результатами функціонування організації, інтелектуальним та творчим характером. Все це не дозволяє створити будь-які універсальні норми витрат праці, придатні для всіх функцій та видів управлінських робіт. У зв'язку з цим підхід до нормування управлінської праці має бути диференційованим.

З урахуванням специфіки праці керівників та фахівців виділяють такі норми. Норми часу- цей час, необхідне виконання певної управлінської функції у конкретних умовах виробництва. Норми часу вимірюються в людино-годиннику. На їх основі встановлюються денні, місячні та річні нормовані завдання- обсяг робіт, який має виконати спеціаліст (група спеціалістів) за певний період з дотриманням встановлених вимог до якості праці. Норми часу та нормовані завдання дозволяють визначати чисельність груп фахівців та окремих працівників та раціонально розподіляти обсяг робіт між ними відповідно до кваліфікації та посади. Підсумки виконання нормованих завдань дають можливість об'єктивно оцінити результати праці та застосувати системи матеріального стимулювання при виконанні більшого обсягу робіт та досягненні певних якісних показників. Однак ці види норм у сільськогосподарських організаціях застосовні до обмеженого кола працівників апарату управління, які виконують періодично повторювані, чітко регламентовані роботи (діловодство, рахункові, стенографічні та ін.).

У разі, коли норми не можуть бути встановлені через нестабільність кола обов'язків та зміст функцій управління, а також відсутність суворого регламенту та технології виконання, слід використовувати норми обслуговування, управління та чисельності.

Норми обслуговуваннявизначають максимальну кількість землі, худоби, техніки, яку здатний обслужити працівник управління у встановлений час. Норми обслуговування застосовуються до фахівців сільськогосподарської організації (агрономам, зоотехнікам, ветлікарям, інженерам тощо). На їх основі встановлюють штат працівників апарату управління та чисельність фахівців.

Чинні нормативи вимагають систематичного уточнення та обґрунтування.

Норми чисельності -це число працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідне виконання організаційно-виробничих управлінських функцій і работ.

Норми керованості- кількість працівників, безпосередньо підпорядкованих одному керівнику, дозволяють найефективніше виконувати управлінські функції у відповідних організаційно-технічних умовах і за нормальної інтенсивності праці.

Норми керованості визначаються з урахуванням вивчення можливостей сприйняття і переробки інформації, фізичних можливостей людини, складності управлінських робіт. Норма керованості керівника організації варіює залежно від кількості щаблів у структурі управління, характеру взаємозв'язків загальногосподарських і нижчих ланок управління. У дво- і триступінчастої структури управління норма керованості для керівника складається з чисельності головних фахівців, керівників, підпорядкованих йому вторинних виробничих підрозділів, допоміжних та обслуговуючих виробництв; у чотириступінчастій - з чисельності заступників із виробничих, комерційних, господарських та інших питань, головних фахівців галузей основного виробництва. Прийнято вважати нормальним закріплення одним керівником 5-7 головних фахівців; за головним спеціалістом - 4-8 спеціалістів та бригадирів; за бригадиром – 25-45 безпосередніх виконавців.

Розрахунок норм витрат та результатів праці проводиться на основі глибокого аналізу виробничого та трудового процесів, проектування раціональних технологій та організації праці. Тому розглянуті норми праці не вичерпують всіх нормативних показників трудового процесу. До складу норм праці слід включити також норми складності виконуваних робіт, що визначають необхідну кваліфікацію фахівців, та норми умов праці, що прямо впливають на його продуктивність.

Умови праці можуть розглядатися у різних аспектах: організаційно-технічному(спеціалізація робочого місця, його оснащення технічними засобами зв'язку, комп'ютерами та ін.); санітарно-гігієнічному(температура, шум, освітленість, вентиляція тощо); ергономіко-естетичному(планування та колірне оформлення приміщення та ін.); соціально-психологічному(змістовність праці, наявність у ньому творчих елементів, характер взаємовідносин у трудовому колективі) та правовому(Норми трудового права, забезпечення дисципліни праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, види юридичної відповідальності та ін) (рис. 27).

Проблеми нормування праці

Нині нормується праця службовців, зайнятих у промисловості, транспорті, будівництві та інших сферах матеріального виробництва.

Праця цих службовців значно відрізняється від праці державних службовців, що характеризується високим ступенем розумових витрат під час вирішення завдань державного управління.

Специфіка праці державних службовців у тому, що:

виконують працю, що виражається в обґрунтуванні цілей та напрямів суспільного розвитку;
безпосередньо матеріальних цінностей не створюють, але забезпечують умови їхнього виробництва;
забезпечують раціональність та ефективність суспільних відносин, явищ та процесів;
мають особливий предмет праці - інформацією.

Все це говорить про те, що витрати їхньої праці неможливо встановити традиційними методами нормування праці.

У умовах розвитку економіки, що динамічно змінюються, для будь-якої установи необхідне коригування організаційних структур управління. Основними кількісними характеристиками організаційної структури управління є показники чисельності керівників та спеціалістів.

Методи нормування праці

Підходи до організації та нормування праці в державних адміністративних структурах, що застосовуються сьогодні, тим більше орієнтованих на задоволення соціальних потреб населення, не дозволяють належним чином розкрити і використовувати людський потенціал.

Нормування праці управлінського персоналу державних службовців є особливою складністю. Основним об'єктом нормування праці з управління є виконувана управлінська функція - певний склад робіт, що базуються на інформації. За характером праці, складності та відповідальності виконуваних функцій управлінський персонал ділиться на три категорії:

керівники;
спеціалісти;
технічні виконавці чи інші службовці.

Їхні трудові функції та зміст праці розрізняються, насамперед, за такими показниками, як складність виконуваних робіт, рівень кваліфікації працівників, питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Усе це вимагає застосування різних методів нормування праці та розрахунку чисельності для різних категорій державних службовців.

Специфіка праці державних службовців зумовила необхідність пошуку нових шляхів вирішення завдань нормування їх труда.

Значний діапазон методів нормування, що застосовуються на практиці, не дозволяє об'єктивно оцінити працю державних службовців. Однак при одночасному використанні існуючих методів нормування праці можна досягти необхідних результатів при розробці нормативів чисельності. Як базовий пропонується використовувати дослідно-статистичний метод із наступними доповненнями його всіма різновидами аналітичного методу.

Дедалі частіше аналітичні методи нормування, які передбачають застосування прогресивних нормативів чи вивчення витрат робочого дня, стали підмінюватися дослідно-статистичними, у результаті якість норм знизилося. Але це означає, що дослідно-статистичний метод спрямовано зниження якості нормативів. Він необхідний початковому етапі розробки нормативів, оскільки які завжди здається можливим вивчити витрати робочого дня, тим паче в державних службовців.

В основі дослідно-статистичного методу лежать дані про виконання аналогічних робіт (функцій), дані статистичних звітів про вироблення або витрати часу за попередній період, матеріали спостережень за використанням робочого часу, результати експертних оцінок, а також досвід керівника, спеціаліста та ін. На цьому ґрунтується можливість поєднання даного методу з аналітичним методом шляхом проведення вибіркових досліджень витрат праці або використання нормативів на окремі репрезентативні роботи (операції, функції) з метою коригування розрахунків сумарних норм трудомісткості роботи чи чисельності працівників, які виконують ту чи іншу функцію.

Аналітичний метод дозволяє встановлювати більш обґрунтовані норми витрат праці, впровадження яких покликане сприяти підвищенню продуктивності праці та загалом ефективності діяльності. Залежно від способу визначення величини норми трудових витрат цей метод поділяється на: аналітично-дослідницький та аналітично-розрахунковий.

При виборі доцільного методу нормування праці кожному конкретному разі необхідно враховувати таке.

Нормування праці службовців, здійснюють функції управління, дозволяє вирішувати різні завдання управління, тому метод нормування визначається вимогами конкретної завдання управління.

Трудові процеси (виконувані функції), здійснювані державними службовцями, регламентовані по-різному. Відповідно і за нормування праці потрібно розмежувати роботи за рівнем їх регламентації.

Для нормування праці службовців, які здійснюють функції державного управління, найбільший ефект досягається при одночасному застосуванні диференційованого та укрупненого нормування.

У процесі проведення досліджень у сфері нормування праці державних службовців з'ясувалося, що необхідних витрат праці цих категорій працівників обумовлений настільки великою кількістю чинників, що єдиний, універсальний метод нормування існувати неспроможна. Завдання нормування праці службовців, здійснюють функції управління, повинні вирішуватися поетапно, шляхом встановлення системи одночасно діючих норм витрат праці.

Нормативні матеріали для нормування праці

Вибір виду нормативних матеріалів нормування праці службовців, здійснюють функції управління, визначив ряд факторов:

організаційно-технічна побудова процесу формування, прийняття та виконання державних рішень;
особливості управлінської праці та специфіка діяльності установ (органів, фондів та ін.), що виконують законодавство Російської Федерації під контролем держави.

Нормативні матеріали з праці службовців, які здійснюють функції управління, мають бути чотирьох видів:

нормативи чисельності працівників загалом та за функціями управління;
нормативи обслуговування (навантаження на одного працівника) та керованості (для керівників);
нормативи співвідношень, що встановлюють оптимальні співвідношення між чисельністю основних категорій управлінського персоналу, і навіть співвідношення між окремими посадовими групами всередині цих категорій;
нормативи трудомісткості за окремими етапами та видами робіт.

Нормування витрат управлінського праці полягає у встановленні нормативної чисельності працівників до виконання певних робіт. Обсяг роботи у своїй безпосередньо не вимірюється, а характеризується непрямими показниками. При використанні нормативів чисельності кількість працівників загалом і з функцій управління визначається безпосередньо за нормативними формулами, у яких відбито вплив різних чинників трудомісткість управління чи обслуговування.

У державних та прирівняних до них структурах нормування за допомогою нормативів обслуговування доцільно поширити тільки на роботи, не стабільні за обсягом, де можуть бути виділені елементи, що періодично повторюються, тривалість виконання яких може бути регламентована. Нормування праці за нормативами обслуговування нерідко називають навантаженням одного працівника з обслуговування: інших працівників, підприємств і закупівельних організацій, ділянок, устаткування тощо.

Для визначення кількості керівників різних рівнів, які здійснюють як загальне, і функціональне керівництво, застосовуються нормативи керованості. При використанні нормативів керованості чисельність працівників визначається так само, як за нормативами обслуговування. За допомогою нормативів обслуговування та керованості провадиться подальша деталізація нормативної чисельності працівників, встановленої за нормативами. Якщо за нормативами чисельності можна розрахувати чисельність службовців за функцією загалом, то за нормативами обслуговування та керованості можна визначити кількість працівників тих чи інших посад.

Усередині служб та підрозділів організації з метою раціонального трудового навантаження та розміщення працівників застосовуються нормативи співвідношень. З допомогою цих нормативів встановлюються, передусім, оптимальні співвідношення між чисельністю основних категорій управлінського персоналу: керівників, фахівців та інших службовців, і навіть співвідношення між окремими посадовими групами всередині цих категорій. Норми співвідношень виражаються ставленням, наведеним до одиниці, чи вигляді розмірних ланцюжків. Наприклад, таке співвідношення чисельності керівників, спеціалістів та інших службовців, як 1:6:10, означає, що в цьому підрозділі на одного керівника припадає шість спеціалістів та десять інших службовців. Нормативи співвідношень також є для подальшої диференціації числа працівників, розрахованих за нормативами чисельності.

Нормування управлінської праці укрупнено здійснюється ще по нормативах трудомісткості. Зазвичай нормативи трудомісткості мають багатоцільове призначення. Вони застосовуються під час планування трудомісткості робіт, складанні калькуляцій, визначенні нормативної чисельності працівників. Ці нормативи дозволяють встановити трудомісткість проведення управлінських робіт у цілому, за окремими етапами та видами робіт. Відповідно розраховується за категоріями та чисельність працівників.

Всі ці види нормативних матеріалів доцільно об'єднати в одну методику оптимізації чисельності персоналу на основі нормативів чисельності за функціями управління, а нормативи обслуговування, керованості, співвідношень і трудомісткості використовувати як нормативи чисельності за підфункціями.

Для розрахунку оптимальної чисельності персоналу рядом авторів рекомендується застосовувати різні математичні моделі такі, як формула Розенкранца, рівняння у вигляді статечних (логарифмічних) або лінійних багатофакторних рівнянь регресії, рівняння лінійного програмування із застосуванням динамічних рядів та ін. були розроблені для нормування праці службовців на підприємствах та в організаціях сфер матеріального виробництва, вони не враховують специфічних особливостей праці службовців державних та прирівняних до них адміністративних структур. Також, з достатньої складності визначення деяких показників, які входять у ці формули і рівняння, де вони знаходять широкого застосування практиці нормування праці службовців, зайнятих управлінням.

Методи розрахунку чисельності персоналу

Аналіз існуючих методик розрахунку чисельності персоналу та практики їх використання різними установами показує, що в даний час оптимальної чи універсальної методики для розрахунку чисельності персоналу державних та прирівняних до них адміністративних структур не існує. Тому виникає об'єктивна потреба у створенні єдиної доступної методології розрахунку. Суть її полягає у наступному.

Ступінь диференціації трудових функцій службовців (до операцій) залежить від цього, які нормативні матеріали передбачається розробляти з урахуванням цієї класифікації. У загальному вигляді формула для розрахунку чисельності службовців матиме такий вигляд:

Чоб = Hy + Чф1 + Чф2 + ... + Чфn ,

де Чоб – загальна чисельність службовців установи, зайнятих державним управлінням, чол;

Ну – норма керованості керівників, які здійснюють загальне керівництво, чол;

Чф1, Чф2, …, Чфn - чисельність службовців з кожної функції управління, чол.

Чисельність службовців з кожної функції управління визначається за формулами:

де Нуф1, Нуф2, …, Нуфn – норма керованості керівників, які здійснюють функціональне керівництво, чол;

Пф1, Пф2, …, Пфn - нормативи чисельності з кожної підфункції (від 1 до n), розраховані різними методами, чол.

розрахунковий метод дозволяє спеціалісту з нормування встановити норми на основі нормативів, що виключає необхідність вивчення процесу праці шляхом спостережень на робочому місці;
розрахунковий метод менш трудомісткий, ніж дослідницький, оскільки вимагає проведення фотографій робочого дня, хронометражних спостережень та інших видів виміру та аналізу витрат праці. В результаті знижується трудомісткість нормувальної роботи і вивільняється час у фахівців з нормування для контролю якості застосовуваних норм;
забезпечується можливість розробки рівнонапружених норм за однакових (або подібних) організаційно-технічних умов, а також єдиного підходу до розчленування роботи на елементи.

Методи розрахунку нормативів чисельності за підфункціями мають деякі особливості.

По-перше, кожна підфункція характеризується конкретною роботою, що здійснюється однією чи групою виконавців.

По-друге, комбінація параметрів кожної підфункції дорівнює чисельності працівників, яка визначається різними методами з використанням двох видів коефіцієнтів: коригуючого коефіцієнта (Ккор) та поправного коефіцієнта (Кпопр). Ккор> = 1, оскільки використання цього коефіцієнта пов'язане зі збільшенням часу основних робіт на частку ненормованих або невластивих робіт, часу на відпочинок та особисті потреби, втрати робочого часу тощо. Кпопр<= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Для розрахунку чисельності працівників за підфункціями можна використовувати такі нормативні формули.

За основними роботами:

де N - кількість об'єктів управління (організацій, підприємств, чисельність населення тощо) од.,

Фрв - корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року, год.;

Ккор - коригуючий коефіцієнт, що враховує ненормовані або невластиві роботи, час на відпочинок та особисті потреби, втрати робочого часу тощо, що визначається за формулою:

Ккор = 1 + Vнен / 1 - Vнен,

де Vнен - питома вага ненормованих чи невластивих робіт, часу на відпочинок та особисті потреби, втрат робочого часу тощо. у фонді робочого часу, Vнен = % / 100.

N - загальна кількість виконаних робіт (об'єктів, що обслуговуються, працівників, обчислювальної техніки тощо) за рік, од.,

Нн – середньорічні норми навантаження на одного виконавця, ч.;

Ккор - коригуючий коефіцієнт, що враховує ненормовані чи невластиві роботи, час відпочинку і особисті потреби, втрати робочого дня тощо.

Додаткові роботи:

ПФЗ = N x Кпопр

де N - кількість об'єктів управління (організацій, підприємств та ін) од.

Кпопр - поправочний коефіцієнт, що враховує додаткові роботи, що забезпечують функціонування N-ї кількості об'єктів управління, що визначається за формулою:

Кпопр =0,5 - Vдоп /1 + Vдоп,

де Vдоп – питома вага додаткових робіт, Vдоп = %/100.

Вибір методу розрахунку нормативної чисельності за підфункціями залежить від можливості визначити такі показники:

Тср - середньозважені витрати робочого дня обслуговування одного об'єкта управління, год.;

Нн - середньорічні норми навантаження одного виконавця, год.

Розрахунок цих показників доцільно проводити такими способами:

на основі статистичних даних (за первинною документацією, звітами, записами);
з урахуванням побудови раціональних балансів витрат робочого дня;
на основі експертної оцінки;
з урахуванням методу багатовимірного статистичного аналізу.

Запропонована методика для розрахунку необхідної чисельності персоналу може застосовуватись у будь-яких державних установах; установах, прирівняних до державних; організаціях різних форм власності.

джерело невідоме

1 -1

Курсова робота на тему:
«Нормування управлінської праці»
з дисципліни: Організація нормування та оплати праці

Ульяновськ 2011 рік

Зміст:
Вступ………………………………………………………… …………………...3
Глава I. Теоретичні аспекти нормування управлінського труда...............5
1.Особливості праці управлінського персоналу………………………….5
2. Сутність нормування праці управлінського персоналу. Управління часом………………………………………………………… ………………….10
3.Поделение праці сфері управління……………… …………………....18
Розділ II. Розрахунки, що використовуються при нормуванні праці управлінського персоналу………………………………………………………………….
Розділ III. Нормування управлінської праці на ВАТ «Ульяновський Автомобільний Завод»…………………………………………………………… 34
1.Коротка характеристика підприємства………… …………………………34
2.Особливості нормування праці на ВАТ «УАЗ»……………………..35
3.Рекомендації з удосконалення нормування управлінського труда……………………… …………………………………………………………37
Заключение…………………………………………………… …………………… 41
Список використаної літератури……………………………………………….. .43
додаток

Вступ.
Сучасний розвиток суспільства показує, що успішна діяльність організації багато в чому залежить від вмілого та грамотного керівництва. У свою чергу необхідно пам'ятати, що будь-яка організація є єдиним цілим і якщо роботу самого менеджера не організувати належним чином, то він не зможе працювати ефективно, що, безсумнівно, вплине на роботу всієї організації. Якщо управлінець не спланує і правильно не організує свою роботу, то це призведе до втрат робочого часу, зайвого перенапруги і, зрештою, позначиться на якості управління.
Для ефективного функціонування сучасного виробництва, заснованого на застосуванні складної техніки та технологій, що характеризується великою кількістю внутрішньовиробничих зв'язків та інформаційних потоків у сфері управління, необхідні чітка організація праці управлінського персоналу, застосування прогресивних норм і нормативів, що є основою не тільки організації праці на робочих місцях, а й планування, організації виробничих процесів. Відповідність форм організації праці керівника та якості його нормування рівню розвитку техніки та технологій є головною умовою досягнення високої ефективності виробництва.
Проблеми нормування праці останніми роками об'єктивно висунулися першому плані є одним із важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізації їх чисельного та професійного складу та своєчасним коригуванням вимог до персоналу, виходячи з умов ринку.
Управлінська праця характеризується високим ступенем розумових витрат під час вирішення завдань управління. Специфіка праці управлінського персоналу полягає в тому, що вони: виконують працю, яка виражається в обґрунтуванні цілей та напрямів розвитку виробництва; безпосередньо матеріальних цінностей де вони створюють, але забезпечують умови виробництва; забезпечують раціональність та ефективність суспільних відносин, явищ та процесів; мають особливий предмет праці – інформацією. Все це говорить про те, що витрати їхньої праці складно визначити традиційними методами нормування.
У умовах розвитку економіки, що динамічно змінюються, для будь-якої установи необхідне коригування організаційних структур управління. Основними кількісними характеристиками організаційної структури управління показники чисельності управлінського персоналу.
Метою даної курсової є розгляд нормування праці управлінського персоналу. Тобто, як організувати роботу керівника, щоб його праця була найефективнішою. Завданнями роботи є:
-Визначення сутності нормування праці;
-Визначення завдань нормування праці;
-з'ясувати, якими методами нормування праці управлінського персоналу користуються нині.

Глава I. Теоретичні аспекти нормування управлінської праці.
1. Особливості праці управлінського персоналу. Нормування праці.
Управління організацією може бути представлено у вигляді процесу здійснення певного типу взаємопов'язаних дій щодо формування та використання ресурсів організації для досягнення нею своїх цілей найбільш ефективно. (8; стор.462)
Кінцевий продукт управлінського праці - рішення, визначальні заходи управляючих впливів об'єкти. Але не всі рішення, а лише реалізовані. Результати праці службовців загалом мають оцінюватися за кількістю виданих розпоряджень чи документів, а, по їх впливу діяльність всього колективу організації чи її підрозділи.
Розрізняють три види розумової праці: евристичний, адміністративний та операторний.
Евристична праця – творча складова розумової діяльності.
За своїм функціональним призначенням він характеризується як праця з дослідження, аналізу та розробки різних питань (розробка планів та аналіз їх виконання, визначення напрямів удосконалення конструкції та складу продукції, технології, організації виробництва та праці, вирішення соціальних проблем). За змістом евристична праця пов'язана з виконанням аналітичних та конструктивних операцій та спрямована на розробку та прийняття рішень. (17; стор.115)
Адміністративна праця - вид розумової праці, функціональним призначенням якого є безпосереднє управління діяльністю та поведінкою людей. За змістом він досить різноманітний і включає виконання різноманітних організаційно-адміністративних операцій (координаційних, розпорядчих, контрольних). Цей вид розумової праці покликаний забезпечити координацію діяльності окремих учасників та трудових колективів (різних відділів заводоуправління, цехів тощо).
Операторна праця - це праця щодо виконання стереотипних (постійно повторюваних) операцій детермінованого (зумовленого) характеру. (17; стор.116)
За змістом це інформаційно-технічна робота, що включає документаційні операції (оформлення документів, їх копіювання, розмноження, зберігання, обробка кореспонденції тощо), первинно-рахункові та облікові, введення даних в ЕОМ, переробка інформації за заздалегідь розробленою програмою, обчислювальні операції.
Переважання тих чи інших видів розумових навантажень значною мірою визначає специфіку організації управлінської праці щодо методів виконання робіт, видів норм, способів регламентації, факторів умов праці.
Організація управлінської праці має власну специфіку. Праця управлінця найчастіше неможливо нормувати, бо показником його успішної роботи є фінансові результати діяльності компанії. Численні опитування свідчать, що організація праці керівника має серйозні недоліки. Багатьом керівникам бракує управлінської культури, комплексності у створенні праці. Вони перевантажені поточною роботою, недостатньо приділяють увагу перспективним питанням. Неправильна організація управлінської праці призводить до зниження результативності роботи, затримок на службі. Щоб організація управлінської праці була ефективною, керівники повинні складати план особистої роботи, попередньо аналізуючи стан справ, продумувати кожен вид роботи, групувати їх залежно від мети, змісту, обсягу та послідовності їх виконання, визначати тривалість, терміни початку та закінчення кожної операції. (11; стор.640)
Наукова організація праці керівника – процес удосконалення організації праці на основі досягнень науки та передового досвіду. Якщо керівник чітко реагує на все нове, що з'являється в галузі організації праці, і систематично впроваджує його у свою практику, то можна говорити про наукову організацію праці.
Нормування праці – це з галузей економічної науки, що у тісному взаємозв'язку коїться з іншими економічними, технічними, психофізіологічними і соціальними науковими дисциплінами вивчає трудову діяльність людини з метою мінімізації витрат і життєвої енергії людини виконання заданого обсягу работ.(9; стр.183)
Сутність нормування праці полягає в аналізі організаційно-технічних умов виконання роботи, методів та прийомів праці та розроблення заходів для впровадження наукової організації праці та найбільш раціонального порядку (технології) виконання нормованої роботи з наступним встановленням норм витрат праці.
Нормування праці передбачає зіставлення заходи, що характеризує обсяг роботи, та заходи, що характеризує витрати.
Виходячи з цього, предметом нормування праці є встановлення необхідних витрат конкретної праці певної якості на виконання даної роботи в запроектованих організаційно-технічних умовах та постійне виявлення резервів зниження трудомісткості з подальшим врахуванням їх у нормах трудових витрат.
Без нормативного регулювання тривалості робочого дня, рівня напруженості норм праці, організації раціонального використання трудових ресурсів та зниження трудовитрат не можна досягти ефективності економіки. Для роботодавця важливим є точний облік і контроль над витратами. Йому потрібне зростання обсягу роботи, насамперед, за рахунок максимально раціонального використання робочого часу, чого неможливо досягти без нормування праці. При визначенні ціни праці кожного працівника на конкретному підприємстві стає очевидною необхідність встановлення тривалості робочого часу, ступеня інтенсивності та темпу роботи
поряд з оцінкою кваліфікації, складності та умов праці. (9; стор.184)
Якщо говорити про значення нормування праці, важливо буде помітити, що без норм праці люди просто не можуть працювати на повну силу. Звичайний рівень продуктивність праці не перевищує 50% за відсутності норм і без серйозних заходів для її підвищення. Він означає, що працівники роблять приблизно половину тієї роботи, яка передбачена нормативом, не усвідомлюючи, що вони «не відпрацьовують» свою зарплату. Звідси висновок: висока продуктивність праці неможлива без напружених нормативів та стандартів. (19; стор.352)
Нормування праці покликане вирішувати такі: (4; стр.320)

Розрізняють нормативи та норми праці. Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. На основі підприємства самостійно розробляє свої норми праці. Отже, норма праці – це норматив праці, скоригований місцеві умови праці. (10; стор.447)
Можуть бути нормативи та норми праці:

виробітку – це кількість одиниць роботи, які мають бути виконані в одиницю часу (годину, зміну, рік тощо); норма виробітку обернено пропорційна нормі часу;

обслуговування – це кількість об'єктів, які повинні обслуговуватись в одиницю часу одним або декількома працівниками;

часу - це необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним або декількома працівниками;

часу обслуговування – це витрати часу обслуговування одного об'єкта (покупця, клієнта чи устаткування);

Норма праці будується з урахуванням:
- темпу конкретної праці проти нормальної інтенсивністю праці. Еталоном нормальної інтенсивності трудових дій вважається рух рук і ніг людини середніх фізичних даних, що йде без навантаження прямою непересіченою місцевістю зі швидкістю 4,8 км/год (у деяких країнах 3,5 – 5,0 км/год);
- часу на відпочинок, особисті потреби та технологічні перерви. (20; стор.113)
Таким чином, з вищесказаного випливає, що в даний час нормування праці відіграє важливу роль в економіці, оскільки є інструментом планування, обліку та аналізу трудомістких витрат і, відповідно, витрат підприємства. Застосування норм праці веде до скорочення витрат на продукцію та економного використання робочого часу, що впливає на антивитратний характер виробництва та зростання прибутку.

2. Сутність нормування праці управлінського персоналу. Керування часом.
Ефективність управлінського праці великою мірою залежить від правильності визначення трудомісткості окремих видів виконуваних робіт і цій основі встановлення необхідної їхнього виконання чисельності. Управлінський персонал підприємства прийнято поділяти на три групи:

технічні виконавці та інші службовці. (1; стор.237)

Праця кожної з цих груп має свої особливості як з погляду його функціонального змісту та характеру розумових навантажень, так і з погляду його впливу на результати діяльності підприємства.
Зміст праці цих категорій працівників визначається сутністю функцій, що відокремилися, з координації, планування, контролю, підготовки, організації та управління виробництвом. Отже, основним об'єктом нормування праці управлінського персоналу є функції управління, кожна з яких характеризується певним складом робіт, об'єднаних спільністю факторів цільового спрямування у системі керування та трудомісткістю виконання. (13)
Залежно від характеру виконуваних функцій управлінський персонал підприємства з метою нормування можна умовно розділити такі групи:

керівники підприємства та їх заступники;

лінійні керівники в цехах та на ділянках;

керівники функціональних підрозділів;

спеціалісти, які здійснюють економіко-організаційну підготовку виробництва, аналіз та облік;

службовці, зайняті діловодством, інформаційним та господарським обслуговуванням виробництва. (6; стор.103)

Різноманітність виконуваних робіт, відсутність єдиних алгоритмів їх виконання, суб'єктивні особливості процесу мислення під час переробки необхідної інформації та прийняття рішень зумовлюють застосування різних методик нормування та видів норм.
Через нерегламентованість, мінливість діяльності інженерно-технічного та управлінського персоналу традиційні методи нормування їх праці можуть виявитися неефективними.
Нині використовують такі методи нормування управлінського праці:

метод аналогії – заснований на обліку досвіду роботи підприємств, що ефективно діють;

метод укрупнених нормативів чисельності – заснований на непрямому вимірі трудомісткості робіт та розрахунку чисельності ІТП та управлінців для всього виробництва та за підрозділами;

метод прямого нормування (для робіт, що постійно повторюються, або робіт, які можуть бути розчленовані на повторювані операції) – через розчленування на операції та аналіз часу, необхідного для проведення операцій. (2; стор.192)

Пряме нормування може здійснюватися двома способами: перший спосіб - визначення необхідних витрат часу на конкретну роботу за розробленими нормативами часу; другий спосіб - встановлення норм шляхом безпосереднього вивчення витрат робочого дня на цю роботу з використанням дослідницьких методів обробки фактичних даних.
p align="justify"> Роботу з нормування праці працівників з використанням прямих методів нормування починають з встановлення повного переліку завдань, що підлягають вирішенню у функціональних підрозділах відповідно до цілей конкретної функції управління. Перелік завдань формується за об'єктами управління та елементами управлінського циклу. (16; стор.46)
Систему організаційних нормативів складають галузеві та місцеві нормативи, які розробляються з урахуванням міжгалузевих нормативних матеріалів. Вони не є директивними і розглядаються як рекомендовані до застосування. Ступінь обов'язковості їх застосування встановлюється самим підприємством.
Нормативи вибираються в залежності від типу підприємства (організації), сфери та особливостей діяльності різних категорій управлінського персоналу.
Нині методично найбільш опрацьовано нормативи кадрового забезпечення: нормативи чисельності, числа підлеглих, обслуговування, нормативи співвідношень між різними посадовими та кваліфікаційними групами працівників. (5; стор.152)
Під нормативами чисельності мають на увазі чисельність працівників, встановлювана до виконання тієї чи іншої функції управління залежно від величини чинників, які впливають трудомісткість робіт, охоплених даної функцією. Норми обслуговування виражаються різними одиницями виміру, наприклад числом робітників і службовців, закріплених одним бухгалтером, кількістю найменувань матеріалів і деталей, закріплених однією диспетчером, тощо.
Під нормою керованості слід розуміти кількість працівників, яких доцільно закріпити за одним керівником з урахуванням максимальної ефективності роботи керованого підрозділу.
Для вищих керівників визначальними чинниками, які враховуються у процесі визначення їх чисельності, є: кількість підлеглих працівників чи підрозділів, витрати робочого дня виконання закріплених його функцій (робіт).
Теорією та практикою для керівника підприємства визначено норму числа підлеглих ланок апарату управління в межах від 5 – 6 до 8 – 10 підрозділів, служб, виробництв, цехів, роботою яких може ефективно управляти. При перевищенні цієї норми розрахунковим шляхом встановлюється потреба у заступниках. (7; стор.300)
Нормування праці керівників також включає регламентацію розпорядку їхнього робочого дня та робочого тижня: встановлення часу проведення нарад та їх тривалості; прийому відвідувачів; розгляду кореспонденції; відвідування цехів тощо.
Планування часу, як і планування взагалі, є першим обов'язком будь-якого керівника, але, на жаль, як показують дослідження, вітчизняні менеджери приділяють цьому небагато часу – у 3,5 рази менше, ніж їхні американські колеги, натомість на оперативну роботу – за всіма мірками менш важливими – витрачають на третину більше.
p align="justify"> Процес планування часу починається з постановки завдань, для чого на майбутній період складається перелік справ і можливих перешкод, на подолання яких піде певний час. Згодом цей перелік регулярно доповнюється, оновлюється, коригується шляхом виключення з того, що на перевірку виявляється несуттєвим. (14)
Як вважає один із найбільших західних фахівців у галузі менеджменту Пітер Друкер, менеджер має планувати свій час укрупненими блоками, бо коли йдеться про роботу з людьми, а також про виконання суто інтелектуальних функцій, дроблення не призводить до позитивних результатів. Тим більше, що чим більша організація, то менше часу у керівника залишається для малозначних справ. У той самий час у дрібних організаціях чи низових рівнях управління великі завдання доцільно розбивати менш значні і складні, з точнішим визначенням термінів виконання. Але й тут керівник має можливість витрачати виконання своїх прямих обов'язків трохи більше 25% ліміту часу.
Планування часу дозволяє керівникам і спеціалістам насамперед критично осмислити власні цілі та знайти більш ефективні способи їх реалізації, що дозволяють не лише вчасно з ними впоратися, а й створити необхідні резерви для вирішення непередбачених проблем. (18)
p align="justify"> Далі, планування дає можливість керівнику сконцентруватися на найважливіших питаннях з урахуванням термінів і часу їх вирішення, а інші раціонально розподілити серед підлеглих. В основі цього - оцінка кожної роботи з точки зору необхідності; наслідків у разі відмови від виконання; виправданості зусиль, необхідних її виконання, можливості їх зниження, реальної віддачі.
Зрештою, планування часу дає можливість керівнику сформувати оптимальну структуру робочого дня та скласти його розклад.
Планування часу, що відводиться на вирішення тих чи інших проблем, здійснюється з урахуванням їхньої раціональної черговості. Тобто спочатку плануються справи з фіксованим терміном виконання або потребують значних витрат часу, і навіть неприємні завдання, відкладення яких потім небажано; далі слідує рутинна робота і виконання повсякденних обов'язків; нарешті, третє місце відводиться другорядним та епізодичним справам, які не забирають багато часу, наприклад, читання поточної кореспонденції, обходу робочих місць. Але у будь-якому разі під час планування встановлюється точний термін завершення роботи. (3; стор.548)
Якщо майбутній обсяг роботи у задані терміни може бути не виконаний, у плані передбачаються можливості їх перенесення на пізніший період.
Планом має охоплюватися не більше 60% робочого часу, а решту складають резерви на вирішення непередбачених проблем, творчу діяльність, підвищення кваліфікації. Непередбачені проблеми виникають зазвичай у зв'язку з несподіваними відвідувачами, телефонними дзвінками, необхідністю виправити раніше допущені помилки. Створення резервів часу значно підвищує гнучкість планів та полегшує коригування. (16; стор.49)
Передумовою планування часу є його ретельне документування та контроль за його використанням, що дозволяють мати точні уявлення про нього, краще розподіляти здійснення тих чи інших робіт, а також узгоджувати свої дії у сфері планування часу з підлеглими та колегами.
Насправді існує кілька типів планів використання часу. Насамперед, це довгострокові, за допомогою яких розподіляється час на реалізацію великих життєвих цілей, що потребують багатьох років, а часом і десятиліть: здобуття освіти, просування до певної посади службовими сходами тощо. До середньострокових планів можна віднести річні, що фіксують розподіл часу на вирішення великих, але конкретніших завдань, передусім виробничого характеру. (19; стор.354)
До короткострокових планів використання робочого дня, котрі конкретизують середньострокові, ставляться квартальні, місячні, декадні (тижневі), денні, кожен із яких деталізує попередній. Для їх складання необхідно визначити центральне, найбільш трудомістке завдання періоду, яке має бути вирішене у його рамках; що виходять за них завдання, до вирішення яких потрібно приступити, і труднощі, які у зв'язку з цим можуть виникнути.
У місячних планах витрата часу кожен вид діяльності, включаючи необхідні резерви, передбачається вже у годинах. У декадних (тижневих) планах відбито все без винятку справи і час, необхідне їх виконання. Якщо проблема, що стоїть за зазначений період, не вирішується, роботу з нею починає інша особа.
Але найважливіший план – денний. Він включає не більше десятка проблем, у тому числі не більше трьох першорядних, робота над якими здійснюється в першу чергу. Вони, а також найнеприємніші справи плануються на ранковий час, щоб до вечора їх вдалося завершити. Однорідні завдання групуються в денному плані роботи блоками, що дозволяє не "перескакувати" з однієї проблеми на іншу та економити, таким чином, час. (10; стор.450)
Одночасно у денному плані передбачаються обов'язкові перерви, які враховують як загальну працездатність людини, так і час, що минув з початку робочого дня. Чим більше часу минуло, тим швидше наростає втома, що позначається на ефективності роботи менеджера та фахівця. Дослідження показали, що за перші вісім годин робочого дня керівник у середньому приймає 9,3 рішення на годину; протягом дев'ятої години -2,5 рішення; протягом десятого – 0,9 рішення.
При складанні денних планів використання часу обов'язково враховуються особливості індивідуальних біоритмів з таким розрахунком, щоб найважчі завдання потрапляли на "пік" працездатності. У так званих "жайворонків" він припадає на ранковий годинник; "голуби" зазвичай активні у середині робочого дня; а "сови" - надвечір. Однак при цьому не слід плутати біоритміку з процесом наростання фізичної втоми, яка, природно, мінімальна в ранковий час і після тривалої перерви. (4; стор.321)
Знання всього цього дозволяє найбільш раціонально розподіляти важкі та легкі, прості та складні, відповідальні та невідповідальні, напружені та ненапружені справи в рамках робочого дня та чергувати їх необхідним чином відповідно до коливань працездатності.
Як і всі інші, денні плани витрачання часу складаються у письмовій формі, бо таким чином закладені у них справи важче ігнорувати. Крім того, записи розвантажують пам'ять, дисциплінують, дозволяють чіткіше розподіляти роботу, робити більш цілеспрямованою. За записами також легше контролювати виконання планів та оцінювати їх результати.
Складання денного плану починається напередодні увечері і відбувається у кілька етапів. Спочатку формулюються його завдання, до яких включаються перенесені з місячного та тижневого (декадного) планів; що переходять із плану попереднього дня, не вирішені на даний момент; не заплановані заздалегідь внаслідок повторюваності; які можуть раптово виникнути. Витрати часу ними визначаються з урахуванням можливого способу вирішення. У денному плані передбачаються "вікна" на випадок необхідності вирішувати несподівані проблеми та десятихвилинні перерви після кожної години роботи. (20; стор.115)
Потім вкотре уточнюються пріоритетність завдань; виділяються ті з них, за які настав час рішуче братися, і уточнюється, кому з підлеглих що можна доручити.
Вранці складений напередодні денний план ще раз уточнюється керівником спільно з референтом або секретарем, щоб врахувати нові обставини, що раптово з'явилися, наприклад, документи, що надійшли за ніч.
Як будь-який інший, денний план використання часу має бути гнучким. Жорстко регламентуються лише питання, пов'язані із запрошенням людей, наприклад, наради, прийом відвідувачів тощо.
Усі плани витрачання часу регулярно контролюються на предмет того, чи передбачаються в них справді важливі та необхідні завдання; чи відповідає час, що фактично витрачається, тому, що було заплановано; чи раціональні навантаження на виконавців; чому було втрачено час; можна було зробити більше. (6; стор.104)

3. Поділ праці сфері управління.
Поділ праці означає поєднання розділеного процесу праці загальний трудовий процес – кооперація. Можна виділити загальне (розподіл його на промислову і с/г сферу), приватне (виділення в загальних сферах галузей і підгалузей виробництва) і одиничне (розподіл всередині галузі по підприємствах. Усередині одиничного поділу праці існує три основних види: технологічне, функціональне, предметне. На їх основі відбувається професійне поділ. Технологічне – розбиття трудової праці на однотипні операції згідно з існуючими технологіями виконання робіт. Технологія – це відповідний технологічний документ, у якому проектуються згідно з певним технологічним процесом всі операції зі зміни форми, розміру, структури вихідного матеріалу, для перетворення його на кінцеву продукцію. (11; стр.450) Так само обгрунтовує послідовність операцій, вказує про обладнання, інструмент і застосовувані при цьому пристрої. Функціональне – розподіл усіх робіт згідно з трудовими та управлінськими функціями робітників і службовців. У складі промислового виробництва складу підприємства виділяють:
1) основні робітники
2) допоміжні робітники (обслуговування основних робітників (ремонтники, наладчики))
3) учні
4) інженерно-технічні працівники
5) молодший обслуговуючий персонал
6) охорона. (7; стор.285)
Всі ці групи працівників мають свої власні функції, управлінський персонал має всередині апарату управління численні та різноманітні функції управління та забезпечення цього управління. Розподіл робіт з цих функцій передбачає функції поділу праці. Предметний поділ праці здійснюється не за технічними операціями та функціями, а за окремими предметами (деталями, вузлами, видами виробів). При предметному розподілі праці застосовуються універсальні робочі місця з універсальним устаткуванням, з допомогою працівників широкого профілю, які мають декількома професіями. Професійний поділ праці всередині підприємства відбувається на основі формування однорідних та однотипних технічних операцій (токарні, зварювальні, свердлильні). Кваліфікаційний поділ праці передбачає розбивку робіт усередині професій за складністю здійснення на основі тарифно-кваліфікаційного довідника, які описують види робіт, необхідні знання та вміння працівників цього розряду.
Одна з проблем менеджменту – підвищення результативності праці керуючих. Вирішується ця проблема, перш за все на основі поділу праці менеджерів, тобто спеціалізації управлінських працівників на виконанні певних видів діяльності, розмежування повноважень, прав та відповідальності. (15; стор.17)
Поділ полягає в формуванні груп працівників управління, виконують однакові функції менеджменту (планування, організація, мотивація, контроль). Відповідно, в апараті управління з'являються спеціалісти, які займаються своїми конкретними питаннями.
Структурний поділ управлінської праці виходить із таких характеристик керованого об'єкта, як організаційна структура, масштаби, сфера діяльності, галузева, територіальна специфіка. Через різноманітність чинників, які впливають структурний поділ праці, він специфічно кожної організації. Можна виділити загальні риси, що стосуються вертикального та горизонтального поділу праці менеджерів.
Вертикальний розподіл праці побудовано виділенні трьох рівнів управління - низового, середнього та вищого. (3; стор.498)
До низового рівня управління належать менеджери, які мають у своєму підпорядкуванні працівників переважно виконавської праці. Вони здійснюють управління такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, дільниці.
Середній рівень (50-60% чисельності управлінського персоналу) включає менеджерів, відповідальних за перебіг виробничого процесу у підрозділах. Сюди входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління фірми, її філій, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.
Вищий рівень (3-7%) - адміністрація підприємства, яка здійснює загальне стратегічне керівництво організацією, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.
На кожному рівні управління передбачається певний обсяг робіт із функцій управління. Це горизонтальне розподіл праці менеджерів з функцій. Більш глибоке поділ передбачається за основним підсистем підприємства (персонал, НДДКР, маркетинг, виробництво, фінанси). (8; стор.463)
Враховує види та складність виконуваних робіт. Виділяють керівників (ухвалення рішень, організація їх реалізації), спеціалістів (проектування та розробка варіантів рішень), службовців (інформаційне забезпечення процесу). (1; стор.240)
Такий поділ зумовлено тим, що управлінська діяльність полягає у здійсненні безпосереднього керівництва керованим об'єктом (підприємством, установою, відділом, виробничим підрозділом), розробці необхідних управлінських рішень та підготовці інформації. Характер участі кожної з названих груп працівників у процесі управління визначається розв'язуваними ними завданнями та функціональними обов'язками.
Керівники підприємств та структурних підрозділів спільно з радами (правліннями) визначають цілі та напрямки діяльності, здійснюють підбір та розстановку кадрів, координацію роботи виконавців та підпорядкованих їм ланок виробництва та управління, забезпечують злагоджену та ефективну роботу відповідних колективів. За характером розумових навантажень праця керівників належить до евристичної та адміністративної праці.
Фахівці (інженери, техніки, економісти та ін.) зайняті розробкою та впровадженням у виробництво технологічних процесів, нових або вдосконалених видів продукції, форм і методів організації виробництва, праці та управління, технічних і економічних нормативів, комерційної діяльності, а також забезпеченням виробництва необхідною документацією, матеріалами, різного роду обслуговуванням і т. п. ного.
Службовці (або, інакше, технічні виконавці) виконують різноманітну роботу, пов'язану із забезпеченням діяльності керівників та спеціалістів. (14)
Це збір, фіксація, передача, первинна обробка інформації, розмножувальні роботи, оформлення документів тощо. Службовці переважно зайняті операторним працею. У разі комп'ютеризації процеси переробки та використання інформації, підготовка необхідних роботи документів вимагають спеціального вищої чи середньої освіти. Тому є підстави зарахувати відповідних працівників до фахівців.
Ця класифікація містить основні функції, що виконуються вищим управлінським персоналом.
У вирішенні завдань організації праці службовців, вдосконалення апарату управління та методів його роботи, покращення використання робочого часу та скорочення управлінських витрат особливе місце належить нормуванню. Нормування праці останніми роками об'єктивно висунулося першому плані і одна із важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізацією їх чисельного та професійного складу та своєчасним коригуванням вимоги до персоналу виходячи з умов ринку. Нині нормується праця значної частини службовців, зайнятих у промисловості, будівництві, на транспорті та інших сферах матеріального виробництва. Проте не охоплено нормуванням більшість службовців сфер нематеріального виробництва, особливо у новостворених галузях економіки, зокрема й у державному секторі. (2; стр.200) Застосовувані сьогодні підходи до організації та нормування праці в державних та адміністративних структурах, тим більше орієнтованих на задоволення соціальних потреб населення, не дозволяють належним чином підвищувати ефективність діяльності за рахунок найбільш повного розкриття та використання людського потенціалу.
Визначення штатної чисельності персоналу безпосередньо з проблемою нормування праці. Порівняно із ситуацією централізованого планування значення та роль нормування праці змінилися в принципі. Насамперед прагнули закласти в норми трудових витрат, що розробляються, якнайбільше резервів і тим самим забезпечити гарантоване виконання плану, отримання премій і нагород. Не випадково чисельність працюючих у вітчизняних організаціях часто в кілька разів перевищувала чисельність працюючих в аналогічних структурах у країнах. Таким чином, норми праці нерідко виступали як один із засобів приховування резервів виробництва. Подібна практика ще й сьогодні не зжита у державних та адміністративних структурах. Норми праці досі трактуються як міра витрат праці на виконання заданого обсягу робіт та надання послуг у певних організаційно-технічних умовах. Таке формулювання дозволяє багатьом організаціям, що особливо монопольно надають ті чи інші послуги, закладати в розрахунки при плануванні вигідні для себе норми, посилаючись на свої специфічні умови. Ринок і конкуренція не приймають будь-які норми, що складаються в «певних організаційно-технічних умовах», а визнають лише відображають суспільно необхідні витрати праці. (13)
Нормування праці управлінського персоналу є особливою складністю. Основним об'єктом нормування є виконувана управлінська функція – певний склад робіт. За характером праці, складності та відповідальності виконуваних функцій управлінський персонал ділиться втричі категорії: керівники, фахівці, технічні виконавці чи інші службовці. (5; стор.155)
Їхні трудові функції та зміст праці розрізняються, насамперед, за такими показниками, як складність виконуваних робіт та необхідний рівень кваліфікації працівників, ступінь відповідальності, питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Усе це вимагає застосування різних методів нормування праці та розрахунку чисельності для різних категорій управлінського персоналу. (7; стор.452)
і т.д.................