Звільнення неповнолітнього за власним бажанням. Чи мають право звільнити з роботи, якщо є неповнолітня дитина? Звільнення неповнолітнього працівника за власним бажанням

Російське трудове законодавство чітко формулює підстави та порядок припинення трудових відносин (трудового договору).

Відповідно до ст. 29 КзпПр РФ підставами розірвання трудового договору є: 1)

угода сторін; 2)

закінчення терміну (пункти 2 і 3 статті 17 КзпПр РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення; 3)

заклик або надходження працівника на військову службу; 4)

розірвання трудового договору (договору) з ініціативи працівника (статті 31-32 КзпПр РФ), з ініціативи адміністрації (стаття 33 КзпПр РФ) чи на вимогу профспілкового органу (стаття 37 КзпПр РФ); 5)

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, до установи, організації чи переходу на виборну посаду; 6)

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці; 7)

набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.

Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділ, перетворення) трудові відносини, за згодою працівника, продовжуються; припинення у випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливе лише за скорочення чисельності чи штату працівників.

Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником також можливе і з таких підстав: 1)

ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників; 2)

невідповідності працівника займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи; 3)

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4)

прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад три години протягом

робочого дня) без поважних причин; 5)

неявки працювати протягом понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності; 6)

відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7)

появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; 8)

вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації у період тимчасової непрацездатності та у період перебування працівника у щорічній відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи,

З метою захисту неповнолітніх працівників від незаконного та необґрунтованого звільнення російське трудове законодавство передбачає додаткові гарантії для неповнолітніх працівників при розірванні трудового договору.

Стаття 183 КзпПр РФ встановлює, що розірвання трудового договору (договору) з працівниками молодше 18 років з ініціативи роботодавця крім дотримання загального порядку звільнення допускається лише з дозволу державної інспекції праці суб'єкта Російської Федераціїта районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому розірвання трудового договору (контракту) з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 статті 33 КзпПр РФ, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування.

При звільненні працівника до його трудової книжки вноситься запис про причини звільнення. Записи про причини звільнення до трудової книжки мають проводитися у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію по старості, із зарахуванням до вищого або середнього спеціального навчального закладу або до аспірантури та з інших причин, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг та переваг, запис про звільнення у трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.

При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

На прохання працівника адміністрація має видати працівникові довідку про роботу (ст. 40 КзпПр РФ).

Стаття 40. Видача довідки про роботу та заробітну плату

Адміністрація зобов'язана видати працівникові на його прохання довідку про роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати.

При звільненні працівника виплата всіх сум, належних йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, адміністрація у разі зобов'язана у зазначений у статті 98 КзпПр РФ термін виплатити не оспорювану нею суму. Схема № 1. Порядок вирішення колективних трудових спорів

багато російські громадянипочинають працювати ще в підлітковому віці. Законодавство встановлює їм ряд преференцій у частині трудових правовідносин. Наприклад, особливий, складніший для роботодавця порядок звільнення неповнолітнього співробітника.

Які є підстави для звільнення неповнолітнього?

Звільнення неповнолітнього працівника з ініціативи роботодавця — процедура, справді, здебільшого набагато складніша, ніж звільнення з посади співробітника, який досяг 18 років.

При цьому під "ініціативою роботодавця" в даному випадку можна розуміти:

Ухвалення особами, які фактично виконують функцію роботодавця як сторони трудового договору (або особами, яким роботодавець підпорядковується або підзвітний) рішення про ліквідацію організації-роботодавця (або зняття ІП з реєстраційного обліку до ФНП).

І тут процедура звільнення неповнолітнього принципово немає від тієї, що характеризує звільнення працівника, досяг 18 років.

Зазначимо, що особливі правила встановлені для процедури скорочення неповнолітніх працівників – ми розглянемо далі.

Задіяння механізмів звільнення працівника, передбачених статтею 81 ТК РФ (та іншими кореспондуючими з нею).

У цьому випадку розірвання договору з неповнолітнім працівником, незалежно від конкретних причин звільнення, передбачених законом, підлягає погодженню з Трудінспекцією та Комісією у справах неповнолітніх. Яким би очевидним не був привід для звільнення — навіть якщо це серія дисциплінарних провин, розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний узгодити із зазначеними відомствами.

Розглянемо докладніше, як здійснюється таке узгодження.

Як узгодити з державними відомствами звільнення неповнолітнього?

Попри те що, що у відповідності звільнення у правовідносинах з участю роботодавців і підлітків може виникати регулярно, законом досі не передбачено точний алгоритм дій роботодавця. Не затверджено і форми документів, які слід застосовувати роботодавцю при зверненні до Трудінспекції та Комісії у справах підлітків.

Так чи інакше, орієнтовні положення містяться у статті 7 Закону № 591, які регулюють порядок звернення громадян та організацій до будь-яких органів влади. З урахуванням даних положень погодження звільнення неповнолітнього у порядку, визначеному законом, передбачає:

Направлення роботодавцем в обидві інстанції — Трудінспекцію та Комісію, заяв у вільній формі, в яких відображаються:

суть запиту (узгодження звільнення неповнолітнього);
причини та обґрунтування звільнення.

До заяв може бути додано різні документи, які підтверджують правомірність ініціативи роботодавця. Наприклад — акти про дисциплінарні стягнення щодо неповнолітнього працівника, якщо саме їхнє складання стало приводом для звільнення.

Заяви можуть бути передані до органів поштою, в електронному вигляді або занесені роботодавцем (його представником) до Трудінспекції та Комісії особисто.

Отримання роботодавцем відповіді офіційних структур.

Відповідь надходить за тими контактними даними, які відображені у заяві. Або - надається в ході консультації при особистому візиті роботодавця до Трудінспекції або Комісії. Те, як дається відповідь на заяви, законом не врегульовано.

На підставі отриманої з офіційних структур позитивної відповіді розірвання трудового договору з неповнолітнім.

При цьому позитивну відповідь мають дати і Трудінспекція та Комісія.

Розірвання договору відбувається у порядку — як і за звільненні повнолітніх працівників. Тобто роботодавцю потрібно:

видати наказ про звільнення неповнолітнього працівника з посади, ознайомити його з цим наказом;
вписати необхідні дані про звільнення до трудової книжки, попросити працівника розписатися у ній;
у день звільнення — розрахувати працівникові зарплату, що залишилася, виплатити йому інші борги;
вписати необхідні дані до журналу обліку трудкнижок, особистої картки співробітника;
видати працівникові на його прохання документи, пов'язані з трудовою діяльністю на підприємстві, з якого він звільняється.

Роботодавцю слід мати на увазі, що:

1. Якщо неповнолітній співробітник — член профспілки, його звільнення необхідно погоджувати і з профспілкою теж.

2. Якщо неповнолітній співробітник — сирота, та її звільнення пов'язані з ліквідацією організації чи скороченням штатів, то роботодавець зобов'язаний:

забезпечити проходження цим співробітником навчання за затребуваною для підприємства спеціальності;
працевлаштувати цього співробітника у себе чи в іншій організації.

У цьому навчання має проводитися з допомогою коштів роботодавця.

Відмова від обов'язкової згоди ініціативи щодо звільнення неповнолітнього з Трудінспекцією та Комісією може призвести до неприємних наслідків для роботодавця.

Відмова від погодження звільнення неповнолітнього: правові наслідки

Якщо роботодавець звільнить неповнолітнього, не отримавши схвалення з боку офіційних структур, то це звільнення будь-який суд визнає незаконним. Як наслідок:

роботодавець повинен буде відновити звільненого на роботі;
роботодавець повинен буде виплатити працівникові середній заробіток за час між незаконним звільненням та відновленням;
роботодавця можуть зобов'язати виплатити працівникові моральну компенсацію.

Величина компенсації законом не визначена та встановлюється у судовому порядку.

Корисно вивчитиме й те, які ще нюанси характерні для трудових правовідносин із неповнолітніми громадянами.

Трудові відносини роботодавця та неповнолітніх: нюанси

Як працівник неповнолітня особа має право користуватися всіма преференціями, що встановлені Трудовим Кодексом для повнолітніх трудящих — отримувати відпускні, виходити на лікарняний. Загалом, між роботодавцем та особою, яка не досягла 18 років, укладається повноцінний трудовий договір, за правовою природою аналогічний укладаному з дорослим працівником.

Разом з тим, при вибудовуванні трудових відносин із підлітками російським роботодавцям слід мати на увазі, що:

Прийом на роботу громадянина, якому ще не виповнилося 18 років, можливе лише за умови проходження ним медичного огляду.

Згодом співробітник має проходити огляд щороку — доти, доки не досягне повноліття.

Медогляди мають проводитись ліцензованими медичними установами. Оплачувати їх має роботодавець.

Неповнолітньому працівнику надається подовжена оплачувана відпустка — 31 день.

При цьому дні відпочинку підліток має право брати будь-які зручні для нього. Грошова компенсація відпустки неповнолітньої заборонена законом.

Неповнолітнього працівника не можна:

направляти у відрядження;
залучати до роботи у вихідні, свята, вночі, понаднормово;
залучати до виконання роботи у складних та важких умовах.

Повний перелік робіт, на які не можна наймати неповнолітніх, визначено у Постанові Уряду №163.

Визначати робочий графік неповнолітнього слід з урахуванням вікових обмежень. Зокрема:

якщо працівникові 15 чи 16 років, то тривалість його робочої зміни має перевищувати 5 годин;
якщо працівникові 16-18 років, йому можна працювати трохи більше 7 годин на день.

Визначати робочий графік слід з урахуванням зайнятості працівника на навчанні.

Зокрема:

якщо працівнику 14-16 років і він навчається у школі або у вузі, то його зміна не повинна тривати понад 2,5 години;
якщо працівникові 16-18 років, і він навчається у школі чи у вузі, то його зміна не повинна перевищувати 3,5 години.

Зазначимо, що загальна тривалість робочого тижня неповнолітнього працівника віком 16-18 років не може перевищувати 35 годин на тиждень.

Оформляти неповнолітнього працювати слід за згодою батьків.

А якщо йому ще не виповнилося 15 років, то буде потрібна ще й згода органів опіки. Якщо працівник — молодший за 14 років, то залучення його до праці можливе, тільки якщо він буде артистом — кіно, театр, цирк. У цьому його роль має супроводжуватися ризиками для фізичного чи психічного здоров'я.

Неповнолітній працівник, якому виповнилося 14, сам підписує трудовий договір. Але якщо він молодший, то контракт має бути підписаний його представником.

Для неповнолітніх працівників не можна встановлювати випробувальний термін.

Неповнолітнього працівника не можна наділити повноваженнями матеріально-відповідальної особи для підприємства.

Неповнолітні працівники несуть повну відповідальність за завдання роботодавцю шкоди, лише якщо:

збитки завдано навмисне;
збитки завдано внаслідок сп'яніння;
шкоди завдано внаслідок скоєння співробітником злочину чи адміністративного правопорушення.

Фактично, у законодавстві РФ зафіксовано окремий перелік випадків, у яких настає повна відповідальність неповнолітніх працівників. Цей перелік роботодавець немає права розширювати в локальних нормативні актиабо під час укладання трудових договорів із неповнолітніми працівниками.

Примітно, що сама неповнолітня дитина також може бути роботодавцем. Але з цією метою він повинен пройти особливу процедуру емансипації в порядку, встановленому статтею 27 ЦК України. Потім він може, наприклад, зареєструвати ІП. Після емансипації батьки не несуть відповідальності за зобов'язаннями неповнолітнього підприємця, зокрема, якщо він буде роботодавцем.

Чинний Трудовий кодекс не містить окремої норми, що дозволяє оформити звільнення з догляду за дитиною до 14 років. Незважаючи на це, між працівником та наймачем може виникнути конфліктна ситуація.

Як оформити заяву на звільнення з догляду за дитиною

Оскільки чинне законодавство не передбачає жодних додаткових пільг та гарантій для працівників, які звільнилися, щоб доглядати неповнолітнього, вказувати цю причину у заяві та наказі не обов'язково. Працівнику не заборонено описати привід догляду у заяві, але юридичної сили це формулювання не матиме.

Звільнення неповнолітнього

У будь-якому разі, за умови причини припинення робочих відносин, рекомендується обґрунтувати її документально. Наприклад, додати копію свідоцтва про народження дитини, а також довідку, що підтверджує необхідність постійного догляду.

Зразок заяви

Зразок заповнення трудової книжки

У трудовій книжці у разі вказується: «Звільнено за власним бажанням, пункт 3 частини 1 статті 77 ТК Російської Федерації». У деяких випадках фахівці відділу кадрів йдуть назустріч працівникові та вказують у книжці причину відходу.

Чи можна звільнитися без відпрацювання

Єдине, чого зможе добитися працівник, що звільняється, це можливості піти без відпрацювання покладених за законом двох тижнів. Однак і це потурання може бути отримане лише за домовленістю з роботодавцем. Якщо він визнає, що вагомих причин для такого швидкого розриву контракту немає, відпрацювати два тижні доведеться.

Якщо працівник надасть докази, що його дитині дійсно потрібний спеціальний нагляд, роботодавець зобов'язаний розірвати договір у день звернення. Наприклад, це можливо, якщо неповнолітній захворів чи він є «важким» підлітком. Така можливість закріплена у Постанові Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

У будь-якому випадку співробітник повинен бути готовим до того, що він повинен повідомити роботодавця про свої наміри за два тижні до дати припинення трудових відносин.

Як оформити наказ

Наказ у розглянутому разі оформляється відповідно до стандартним порядком, й у ньому вказується лише те, що звільнення здійснено з ініціативи співробітника.

Звільнення з догляду за дитиною-інвалідом

У разі розірвання контракту через необхідність обслуговування дитини-інваліда працівник може розраховувати на звільнення від обов'язку відпрацювати два тижні, оскільки нагляд за хворим неповнолітнім є поважною причиною. У такому разі її необхідно вказувати як у заяві про звільнення, так і у записі у трудовій книжці. Зауважимо, що наймач може вимагати підтвердження необхідності припинення роботи довідкою про інвалідність.

Коли роботодавець не може звільнити працівника?

Роботодавець не має права звільнити співробітника, якщо2:

він знаходиться у відпустці (щорічній, навчальній, з догляду за дитиною, у відпустці без збереження заробітної плати та ін.);
він перебуває на лікарняному.

Це правило діє, навіть якщо працівник працює вдома або за сумісництвом. Крім того, постарайтеся не забувати, що є особливі категорії працівників, яких або взагалі або для цього потрібно дотриматися певної процедури (таблиця на стор. 40).

Обмеження при звільненні спеціальних категорій працівників

	міра	Виняток	Норма
Вагітні жінки	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації	Частина перша ст. 261 ТК РФ
Жінки, які мають дітей віком до трьох років	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261ТК РФ
Самотні матері, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, а також інші особи, які виховують таких дітей без матері	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261 ТК РФ
Неповнолітні працівники віком до 18 років	Можна звільнити лише за згодою трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх	Ліквідація організації	Стаття 269 ТК України
Члени профспілки, виборні профспілкові працівники	Можна звільнити за п. 2, 3 та 5 ч. першої ст. 81 ТК РФ лише з обліку вмотивованої думки профспілки	Якщо профспілка не представить вмотивованої думки5	Частина друга ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах та у вирішенні колективних трудових спорів	Можна звільнити лише за згодою органу, який уповноважив їх на представництво	Винні дії представника	Статті 39, 405 ТК РФ

Як бути, якщо ви зіткнулися зі складним випадком звільнення?

Давайте розберемо кілька найпоширеніших і найскладніших питань, пов'язаних зі звільненням співробітників з ініціативи роботодавця.

Незадовільний результат випробування (ст. 71 ТК РФ).Пам'ятайте, що ви не зможете звільнити співробітника з цієї підстави, якщо:

у трудовому договорі немає умови про випробування (у разі випробування вважається невстановленим);
роботодавець пропустив строк попередження про звільнення3 з цієї підстави (звільнення вважатиметься незаконним);
роботодавець не фіксував результати виконуваної працівником роботи, не оцінював її якість (тобто відсутні документально підтверджені підстави для звільнення).

Скорочення чисельності чи штату (п. 2 год. першої ст. 81 ТК РФ).З цієї підстави можна звільнити працівників теж далеко не завжди. Наприклад, не можна цього робити, якщо:

не дотримано процедури скорочення (ч. третя ст. 81, ст. 180 ТК РФ)4;
посаду, що підлягає скороченню, обіймає співробітник, звільнити якого з ініціативи роботодавця не можна (наприклад, вагітна співробітниця);
роботодавець не виконав обов'язкові умови, необхідні для звільнення окремих категорій працівників (наприклад, не отримав згоди інспекції праці на звільнення неповнолітнього співробітника).

Увага!
Пам'ятайте, що скорочення підлягає не працівник, а штатна одиниця чи посада.

ТОВ "Атрибут" має мережу філій. У кожному з них є посада інспектора з кадрів. Але генеральний директорухвалив рішення про те, що вести кадрове діловодство будуть лише у центральному офісі і посаду «інспектор з кадрів» у філіях потрібно скоротити. У зв'язку з цим керівництво видало наказ про скорочення штату працівників та вручило всім співробітникам повідомлення про майбутнє звільнення. При цьому вакантних посад у філіях не було.

За два дні до звільнення Єлизавета Іванчук відмовилася підписувати наказ про звільнення.

Звільнення неповнолітніх

Вона мотивувала це тим, що сама виховує дитину-інваліда у віці п'яти років, а значить, звільнити її не можна. І подала підтверджуючі документи. Тому після того, як новий штатний розклад набув чинності, Іванчук продовжувала ходити на роботу і проводити своє. робочий часв офісі нічого не роблячи. Як бути роботодавцю?

Генеральний директор ТОВ «Атрибут» вирішив цю проблему в такий спосіб. Він вніс зміни до виданого раніше наказу про скорочення штату і повернув її посаду до штатного розкладу філії. Таким чином співробітницю забезпечили роботою. Надалі їй зможуть пропонувати посади, що звільняються, щоб перевести на нову роботу, скоротивши потім посаду інспектора з кадрів.

Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Прогул (підп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ).Неможливо звільнити співробітника з цієї підстави, якщо:

у трудовому договорі не зазначено режим робочого дня (оскільки не можна встановити, які дні є для працівника робітниками і з якої години починається його робочий день, не можна довести, що він був відсутній на роботі більше чотирьох годин);
у трудовому договорі не зазначено конкретне місце роботи (оскільки робоче місце не визначено, то й не можна довести, що співробітник був відсутній на ньому);
не доведено, що причина, через яку співробітник був відсутній на роботі, є неповажною;
роботодавець не провів процедури дисциплінарного стягнення або провів її з порушеннями (ст. 193 ТК РФ);
співробітник довгий часвідсутня на робочому місці та причина його відсутності не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Порада
Обов'язково вказуйте у трудових договорах із співробітниками місце їх роботи (структурний підрозділ потрібно вказувати відповідно до штатного розкладу). Це допоможе підтвердити відсутність працівника дома у разі прогулу.

приклад

ТОВ «Діджітал» має магазини в багатьох торгових центрах міста. Прагнучи збільшити обсяг продажу, роботодавець у різні дні направляє співробітників (продавців-консультантів, касирів) до різних магазинів – залежно від того, де зараз потрібні працівники. У трудових договорах роботодавець навмисне вказує конкретне місце роботи (магазин). Одну з робітниць, продавця-касира Маргариту М., за усною домовленістю направили до магазину, розташованого у торговому центрі «Орхідея». Але сталося так, що робітниця вирушила помилково до торгового центру «Лілія».

А в цей час у торговому центрі «Орхідея» був великий наплив відвідувачів, яких працівники, які перебували там, не встигали обслуговувати. В результаті магазин не отримав того прибутку, який міг би. Розгніваний керуючий вирішив звільнити Маргариту за прогул. Через два дні їй запропонували ознайомитись із наказом про звільнення. Маргарита відмовилася зробити це і звернулася за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів.

Комісія підтримала позицію робітниці. Керівництву довелося скасувати свій наказ про звільнення, оскільки у трудовому договорі з Маргаритою М. був визначено її конкретне робоче місце. Отже, факт прогулу довести не можна.

Словник кадровика

Самотні матері– жінки, які самостійно виховують дитину, якщо батьківство належним чином не встановлено або оскаржено (розлучені жінки, а також вдови до цієї категорії не належать) (гл. 10 Сімейного кодексу).

Інші особи, які виховують дітей віком до 14 років (дітей-інвалідів віком до 18 років) без матері,- Батьки або опікуни, які оформили опікунство в установленому законом порядку (гл. 10, 12, 20 Сімейного кодексу).

Невідповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі у разі недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 год. першої ст. 81 ТК РФ). Звільнити співробітника з цієї підстави неможливо за кількох обставин, наприклад, якщо:

в організації немає положення про атестацію;
роботодавець порушив процедуру атестації (наприклад, не створив спеціальну атестаційну комісію);
у співробітника немає посадової інструкції, а його трудовому договорі не прописані окремі обов'язки;
працівника взагалі не атестували6;
роботодавець порушив порядок звільнення (наприклад, не запропонував працівникові іншу вакантну посаду, яку його можна перевести);
співробітник відноситься до категорії працівників, яких не можна звільнити з цієї підстави (наприклад, жінки, які мають дітей до трьох років, самотні матері, які виховують дитину до 14 років та ін.).

Зміна власника майна організації (ст. 75, п. 4 год. першої ст. 81 ТК РФ).За загальним правилом роботодавець немає права звільняти співробітників із цього підставі. Виняток становлять керівник організації, його заступник та головний бухгалтер. При цьому не варто плутати їх із керівниками філій та інших відокремлених структурних підрозділів – звільнити таких співробітників із цієї підстави не можна. Крім того, новий власник втрачає право звільнити зазначених працівників, якщо з того моменту, як у нього виникло право власності, пройшло більше трьох місяців7.

Розголошення таємниці, що охороняється законом, у тому числі персональних даних іншого працівника (підп. «в» п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ). І тут роботодавець обов'язково має провести процедуру дисциплінарного стягнення і застосувати покарання як звільнення (ст. 193 ТК РФ). Але співробітника не можна буде звільнити, якщо в компанії немає переліку відомостей, що становлять комерційну, службову та іншу таємницю, а також доказів того, що роботодавець розробив засоби захисту.

Закон проти практики

На практиці

Роботодавець вирішив звільнити співробітницю Шпиневу за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, оскільки вона кілька днів поспіль влаштовувала собі обідню перерву на годину раніше (не з 13-14 години, а з 12-13 години). Хоча раніше керівник усно домовився з нею про те, в який час Шпиньова обідатиме (у правилах внутрішнього трудового розпорядку та трудовому договорі час обіду робітниці не вказано).

Відповідно до статті 189 Трудового кодексу трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Що буде якщо…

Звільнити співробітницю з цієї підстави у вказаному випадку не вийде, тому що ні в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, ні в трудовому договорі не вказано час обідньої перерви співробітниці. А усну домовленість із керівником у розрахунок приймати не можна.

Матеріал підготувала Ольга АБАШНИКОВА,
провідний спеціаліст з кадрового адміністрування Аутсорсинговий підрозділ BDO (Москва)

Неповнолітніх співробітників допускається звільнити за тими самими правилами, які поширюються на працівників, що досягли вісімнадцятиріччя. У цьому потрібно врахувати певні нюанси, передбачені трудовим законодавством.

Загальний порядок розірвання трудового договору з неповнолітнім

Відповідно до чинного законодавства неповнолітні мають право займатися трудовою діяльністю, але з деякими обмеженнями. Їм гарантуються належні умови праці для підприємства. Відповідно до статті 6 ТК працевлаштування підлітків допускається після досягнення ними віку 16 років.

Якщо ж з якихось причин неповнолітнього потрібно , це процедура відбувається у порядку з певної специфікою.

З погляду законодавства, звільнення є оформлення наказу, з яким співробітник знайомиться під підпис (згідно зі ст. 84.1 ТК РФ). Якщо працівника неможливо ознайомити з наказом з об'єктивних причин або він відмовляється розписатися у наказі про цей факт, складається спеціальний акт або робиться відмітка. За письмовою заявою працівника роботодавець має надати йому копію наказу.

У робочий день працівника (або день звільнення) роботодавець зобов'язаний:

зробити остаточний із співробітником (відповідно до ч. 1 ст. 140 ТК РФ);
заповнити трудову книжку та видати її співробітнику (відповідно до ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
передати відомості про нараховані та сплачені страхові внески;
видати довідку про суму отриманих доходів за останні 2 роки;
видати за формою 2-ПДФО на вимогу працівника.

Якщо працівник не зміг особисто отримати трудову книжку, роботодавцю варто надіслати йому повідомлення за адресою проживання про необхідність забрати документ або дати згоду на отримання поштою.

Ці правила звільнення є стандартними і не залежать від того, на якій підставі звільняють працівника та його вік.

У Трудовому кодексі прописано додаткові вимоги щодо звільнення неповнолітнього співробітника. Так, у ст. 269 ТК РФ зазначено, що при розірванні договору з неповнолітнім з ініціативи роботодавця (наприклад, у разі співробітника) необхідно отримати згоду від державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Така згода потрібна, якщо неповнолітній звільняється з будь-якого з ініціативи роботодавця. Виняток становлять випадки, коли працівника звільняють у зв'язку з підприємством або припиненням діяльності ІП (згідно з п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).

У таблиці наведено перелік підстав для звільнення, коли потрібне отримання згоди від зазначених інстанцій і коли – не потрібно.

Якщо згоди від зазначених організацій отримано був, це є вагомим підставою визнання звільнення незаконним. Такої позиції дотримується Верховний Суду своїх рекомендаціях щодо даного трудового спору.

У разі анулювання звільнення в суді роботодавець повинен буде відновити підлітка на посаді та йому витрати: середній за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.

Тому важливо отримати необхідні згоди і зберігати їх на випадок, якщо підліток вирішить оскаржити своє звільнення через суд.

Порядок звільнення неповнолітніх з ініціативи роботодавця

Як зазначалося вище, якщо роботодавець вирішив розірвати з неповнолітнім співробітником трудовий договір, він має заручитися підтримкою комісії у справах неповнолітніх. Порядок створення та регламент роботи зазначеної комісії перебуває у компетенції регіональної влади та може мати деяку специфіку залежно від регіону. Запит передається до комісії за місцем проживання підлітка.

Необхідність отримання згоди від комісії зумовлена тим, що вона має проаналізувати звільнення та встановити, що внаслідок розірвання трудового договору права підлітка не будуть порушені.

Запит на надання згоди на звільнення не має уніфікованої форми. Він може бути розроблений відомством та затверджений наказом комісії в адміністративному регламенті. Якщо ж таку форму не затверджено, то роботодавець може скласти запит у довільному форматі. У документі слід відобразити такі аспекти:

У шапці вказується ПІБ та посада особи, що відповідає за розгляд запитів, найменування компанії-роботодавця та її юридичну адресу, реквізити запиту та дата його подання.
В основному викладається суть прохання:чому роботодавець прийняв рішення про розірвання трудового договору з посиланням на пункт Трудового кодексу. Це може бути серйозне порушення (прогул, вживання тощо), скорочення штату та ін.
Наводяться контактні відомості(адреса) для надсилання письмової відповіді.
До запиту можуть бути додані документи, на які є посилання за текстом документа (наприклад, акти, доповідні записки та ін.).
Ставиться підпис керівниката її розшифрування.

Аналогічний запит передається до державної інспекції праці.

Питання про звільнення підлітка виноситься на порядок денний під час планового чи позачергового засідання комісії. За результатами виноситься рішення, яке передається роботодавцю у письмовому форматі. Це може бути дозвіл звільнити неповнолітнього або відмову у розірванні трудового договору.

Запит має бути розглянутий відомством протягом 30 днів після надходження. Роботодавцю слід зберігати документ, що підтверджує дату прийому звернення, до отримання відповіді запит. Як такий документ може виступати дублікат запиту з відміткою із секретаріату про його прийом при особистій передачі або поштова квитанція (повідомлення про вручення) із зазначенням дати надсилання (отримання) рекомендованого листа

У разі негативного рішення роботодавець має кілька варіантів подальших дій:

Дочекатися, поки працівнику виповниться 18 років та звільнити його за власною ініціативою без погодження з відомствами.
Оскаржити винесене рішення у адміністративному чи судовому порядку.

Таким чином, порядок звільнення неповнолітнього за ініціативою роботодавця дещо змінюється. Спочатку необхідно направити запити на отримання згоди до комісії у справах неповнолітніх та біржі праці, отримати від них позитивні вердикти, а потім видати наказ про звільнення.

Є ще деякі відмінні рисизвільнення підлітків, які мають значення при розірванні трудового договору як дисциплінарне стягнення:

Роботодавець має право звільнити підлітка за прогул, тільки якщо він був відсутній на робочому місці весь день, а не більше 4 годин, як у випадку з повнолітніми.
Медичний огляд підлітків, які з'явилися на роботі в стані чи сп'яніння, допускається лише за згодою їхніх батьків чи піклувальників.

Звільнення неповнолітнього за його ініціативою та за строкового трудового договору

В даний час при розірванні трудового договору за бажанням підлітка отримувати згоду від комісії у справах неповнолітніх не потрібно (згідно з п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). У цьому випадку роботодавець вправі розпочати звільнення відразу після надходження заяви від співробітника.

Укладений із неповнолітнім строковий трудовий договір припиняється після закінчення його строку (згідно з п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК). Якщо з неповнолітнім працівником було укладено терміновий , він припиняється після закінчення терміну його дії (п. 2 год. 1 ст. 77 і год. 1 ст. 79 ТК РФ). Трудовий договір застосовується у відносинах з неповнолітнім, якщо роботодавцем дотримуються обмеження термінів його дії (такі прописані у статті 59 ТК РФ).

Так, неповнолітнього допускається оформити у межах термінового трудового договору:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника (на період його відпустки);
тимчасово виконання тимчасових робіт до 2 місяців;
для виконання сезонних робіт;
для виконання робіт, пов'язаних з практикою, професійним навчанням та додатковою освітою;
якщо він навчається очно у школі;
за показаннями (коли підлітку показано лише тимчасову роботу);
як творчий працівник: у театр, цирк, ЗМІ, кіно.

Укласти терміновий договір із неповнолітнім можуть також суб'єкти малого бізнесу та ІП із чисельністю до 35 осіб.

Для того, щоб звільнення неповнолітнього за терміновим договором не було визнано незаконним, потрібно, щоб працівника попередили про звільнення як мінімум за три дні до закінчення цього договору (згідно з ч. 1 ст. 79 ТК), крім випадків заміщення відсутнього працівника. Якщо цього не зробити, договір автоматично перейде у статус безстрокового.

Оформлення документів

Головні документи, які заповнюються під час звільнення співробітника – це наказ та трудова книжка. Наказ про звільнення складається у довільному порядку, вимогу про обов'язкове використання роботодавцем форми Т8 було скасовано. У наказі слід відобразити такі моменти:

найменування роботодавця;
дата наказу;
номер наказу;
ПІБ співробітника;
його посада;
підрозділ, у якому він працював;
причина розірвання трудового договору із посиланням на Трудовий кодекс;
підстави для розірвання трудового договору: наприклад, заяву про звільнення або доповідну записку та ін.
ПІБ керівника та підпис;
підпис працівника.

Особливість наказу про звільнення неповнолітнього полягатиме в тому, що у графі з підставами документа буде зазначено письмову згоду на звільнення від державної комісії, комісії у справах неповнолітніх, дати їх отримання та реквізити. Це діє лише у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У разі звільнення підлітка за власним бажанням наказ складається у стандартному порядку.

У трудовій книжці вказується номер запису за порядком, підстава для розірвання трудового договору ( , ініціатива роботодавця та ін.) у суворій відповідності до наказу; дата розірвання трудового договору; у графі «підстави» прописуються реквізити наказу. Засвідчується запис підписом керівника компанії, а також печаткою (якщо є).

Жодних особливих позначок щодо того, що звільняється неповнолітній, вносити до трудової книжки не потрібно.

Таким чином, неповнолітніх працівників може бути звільнено за ініціативою роботодавця, або за власним бажанням. Особливість звільнення неповнолітнього за ініціативою роботодавця полягає у необхідності одержання згоди від комісії у справах неповнолітніх та державної інспекції праці. Ця законодавча норма покликана захистити права дитини у процесі її трудової діяльності. Для звільнення неповнолітнього готується наказ, заповнюється трудова книжка і день звільнення виробляється остаточний розрахунок.

(Поки що оцінок немає)

Звільнення неповнолітнього за власним бажанням досить поширена процедура сучасному світі. Особи, які не досягли 18-річного віку – це особлива категорія працівників, що має характерні психологічні та фізіологічні особливості. Тому трудовим законодавством для них передбачені відповідні гарантії та обмеження. Урядом РФ визначено досить широкий спектр видів зайнятості, у яких застосовувати працю неповнолітніх заборонено, зокрема і за бажанням самого працівника. Крім того, Трудовим кодексом заборонено залучати таких осіб до робіт вахтою, їм не можна працювати за сумісництвом та на посадах з повною матеріальною відповідальністю, а також у релігійних організаціях. Порядок звільнення неповнолітнього також позбавлений специфіки.

Трудовий договір з неповнолітнім співробітником може бути розірваний за загальними підставами, передбаченими у статті 77 Трудового Кодексу. Найчастіше це ініціатива чи працівника, чи роботодавця. Порядок дій при звільненні особи, яка не досягла 18 років, така сама, як і для інших співробітників.

Шановні читачі!У статтях містяться варіанти вирішення типових проблем.
Безкоштовнодопомогти знайти відповідь на Ваше персональне запитання допоможуть наші юристи. Для вирішення Вашої проблеми, телефонуйте: Ви можете також отримати безкоштовну консультацію онлайн.

Обов'язкові дії під час звільнення неповнолітнього працівника

Є низка моментів, які необхідно врахувати, але лише за звільнення неповнолітнього з ініціативи роботодавця. Звільняючи такого працівника, керівник підприємства має отримати письмову згоду одразу двох організацій: Територіальної трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх. Винятком є ситуація, коли фірма ліквідується або індивідуальний підприємецьприпиняє діяльність. Як тільки така згода отримана, звільнення працівника відбувається у традиційному порядку. Інакше розірвання трудового договору вважатиметься незаконним. Слід зазначити, що згоду необхідно отримати від двох установ, якщо одна з них проти, то звільнення буде також незаконним. Якщо дитина хоче звільнитися сама особисто, то потреби у додаткових погодженнях немає. Раніше, однак, керівник, дізнавшись про бажання неповнолітнього звільнитися, мав повідомити комісію у справах неповнолітніх, завданням якої, у свою чергу, було з'ясувати питання, чому працівник хоче звільнитися, дізнатися, чи не надав роботодавець на нього негативного впливу. У ситуації, коли на підприємстві діє виборний профспілковий орган, правила наказують звільняти неповнолітнього працівника лише з огляду на його думку.

Порядок звільнення неповнолітнього працівника за власним бажанням

Складання заяви

Процес звільнення неповнолітнього за власним бажанням починається із заяви. Воно подається відповідно до трудового кодексу не менше ніж за 14 днів до передбачуваного дня звільнення. 14 днів – це максимальний термін, за який людина, яка побажала звільнитися, зобов'язана попередити керівництво підприємства. Цей термін молодий працівник має відпрацьовувати у звичайному порядку. У випадку, якщо заява працівника зумовлена відсутністю можливості далі продовжувати роботу, наприклад, у зв'язку з необхідністю навчання, або роботодавець допустив порушення трудового законодавства, локальних правових актів або трудового договору, то останній має бути розірваний датою, яку неповнолітній працівник вказав у заяві . Це означає, що звільнення настане без так званого відпрацювання. У разі, якщо з особою укладено терміновий договір, працівника буде звільнено також без відпрацювання у зв'язку з припиненням терміну дії документа. У цьому випадку роботодавцю слід письмово попередити юного співробітника щонайменше за три дні до закінчення договору.

Працівник, який не досяг 18 років, має право написати заяву про надання відпустки з наступним звільненням. Це також альтернативний спосіб звільнення неповнолітньої особи за власним бажанням без відпрацювання, але вимагає згоди роботодавця. Головне пам'ятати, що якщо неповнолітній працівник передумав звільнятися, то він має право відкликати заяву лише до початку відпустки. У той час як при звичайному звільненні особа, якщо цього забажає, має право змінити своє рішення протягом 2 тижнів, аж до закінчення останнього робочого дня. Якщо працівник передумав йти і відкликав заяву, то справа далі не йде, звільнення не відбувається, і він продовжує працювати на підприємстві далі.

Видання наказу

Про звільнення неповнолітньої особи видається наказ. Звільнений працівник обов'язково має бути ознайомлений з ним під особистий підпис, або на наказі проставлено відмітку про неможливість ознайомлення з будь-яких причин.

Остаточний розрахунок

Днем припинення трудового контракту, укладеного з неповнолітнім, вважається останній день фактичної роботи на підприємстві. Цього дня працівникові має бути виплачено остаточний розрахунок, який складається з оплати праці за відпрацьований час, компенсації за відпустку, пропорційно до невикористаних днів, допомоги по непрацездатності та інші виплати. Під час розрахунку компенсації за невикористані дні відпочинку важливо пам'ятати, що тривалість відпустки для неповнолітніх ст. 267 ТК РФ передбачена у кількості 31 день.

Видача документів

У день звільнення неповнолітньому на руки має бути видана трудова книжка, а також належним чином засвідчені документи, пов'язані з трудовою діяльністю в організації, якщо було заявлено про їхнє надання. До трудової книжки та особистої картки про звільнення неповнолітнього вноситься відповідний запис, що містить повну інформацію про підставу припинення контракту з неповнолітнім, у точній відповідності до статті Трудового Кодексу. У разі, коли відсутня можливість передати документи, що звільняється особисто в руки, роботодавець зобов'язаний направити працівникові письмове повідомлення про необхідність отримати їх або схвалити направлення їх за допомогою поштового зв'язку. Це дозволить зняти із себе відповідальність за невчасну видачу трудової книжки.